Cierre patronal

En la mayoría de los países europeos, esta práctica está prohibida, excepto en caso de fuerza mayor resultando de la imposibilidad material de garantizar la continuidad del trabajo.

Se suscitan ciertas dudas sobre el reconocimientos constitucional de esta figura en el Derecho español. En la Sección 2ª, del Capítulo II, del Título I de la Constitución española, concretamente en el art. 37.2. Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. Al decir el texto constitucional, "se reconoce el derecho a adoptar medidas", se está reconociendo el derecho a realizar acciones dentro de los límites legales, con la finalidad de preservar los bienes jurídicos intactos. Por lo tanto, podremos entender que el cierre patronal tiene un apoyo constitucional y legitimado. Además una mayoría doctrinal y la jurisprudencia apoyan a su reconocimiento constitucional por el art. 37.2 CE.

Se puede definir como una medida de conflicto colectivo de trabajo adoptada por el empresario (ya sea persona física o jurídica) mediante el cese temporal de la actividad de la empresa o centro de trabajo como instrumento de defensa de sus intereses en el ámbito de las relaciones de trabajo, siempre que dicha medida se adopte con el único fin de asegurar la integridad de las personas y los bienes en la esfera de aquella actividad y se cumplan, al mismo tiempo, los requisitos establecidos para su ejercicio.[6]

Vemos pues, al analizar la procedencia del cierre patronal, que no se encuentra entre los derechos fundamentales, si no en la Sección II (De los derechos y deberes de los ciudadanos), del Cap. II, del Título I, consecuencia ésta, es que no se encuentra a los mismos niveles de protección del derecho de huelga.

La STC de 8 de abril de 1981 admite que el cierre patronal admitido es el cierre patronal defensivo, como reacción frente a la huelga, pero no frente a cualquier tipo de huelga, sino a la huelga que se produce en determinadas circunstancias.

En España los empresarios podrán proceder al cierre del centro de trabajo, según el art. 12.1 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, cuando concurran las circunstancias siguientes. No es necesario, como ha entendido el Tribunal Supremo, que concurran de manera conjunta, ya que se trata de supuestos autónomos:

STS 14 de enero de 2000 (Ar. 977) y STS 17 de enero de 2000 (Ar. 1429).

1) Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas. Corresponde al empresario la prueba de la autenticidad de la existencia del notorio peligro de violencia o daño, sin que valgan meras sospechas, ya que, normalmente, las huelgas no son violentas, aunque los ánimos pueden llegar a encresparse en muchos momentos del conflicto.

Solo puede ser estimado lícito cuando los peligros sean realmente ciertos y graves, y cuando contra ellos no pueda actuar el empleador solo o ayudado por otros mecanismos legales, para evitar la violencia contra las personas o los daños contra las cosas. Consiste, como entiende el Tribunal Supremo, de velar “por la seguridad de la integridad física de las personas y por la salvaguardia de los bienes materiales”.

STS 14 de enero de 2000 (Ar. 977) y STS 17 de enero de 2000 (Ar. 1429).

2) Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca. La permanencia de los huelguistas en el centro de trabajo o en cualquiera de sus dependencias está prohibida, aunque no exista, ánimo de llegar a cometer conductas delictivas por parte de los trabajadores. Sin embargo, esta regulación debe ser objeto de una interpretación restrictiva. Por ocupación hay que entender un ilegal ingreso en los locales o una ilegal negativa de desalojo frente a una legítima orden de abandono, pero no en cambio la simple permanencia en los puestos de trabajo.

Por esta razón, fuera de los casos en que es una decisión aconsejada por la preservación del orden, la interdicción de la ocupación de locales no encuentra una clara justificación. Dicho de otra manera, solo será ilegal este cierre cuando impida la modalidad de huelga lícitamente elegida o el ejercicio de otro derecho como el de reunión.

3) Si el volumen de la inasistencia o irregularidades del trabajo impiden gravemente el proceso normal de producción. Esta causa ha de ser interpretada restrictivamente ya que puede ser una vía por la cual se proceda al cierre no solo ante huelgas ilegales, sino frente a huelgas que sin incidir sobre la totalidad del personal de la empresa, y siendo legales, inciden en el proceso normal de producción.

Por esta razón, la anormalidad ha de ser suficientemente grave e impeditiva del trabajo de la totalidad de los trabajadores (STS 31 de marzo de 2000, Ar. 7403). Ahora bien, incluso en este sentido se requiere una interpretación restrictiva, de manera que no cabe acudir al cierre por esta causa cuando con dicha medida se vacíe de contenido o se impida el derecho de huelga, o incluso el derecho al trabajo de los no huelguistas.

En Francia el cierre patronal no está expresamente contemplado ni regulado en la ley, pero ha sido reconocido como derecho por la jurisprudencia, en tanto y en cuánto no sea utilizado para desconocer la libertad sindical de los trabajadores, o imponer condiciones ilegales.

En Argentina se encuentra regulado por el artículo 158, segunda cláusula del Código Penal. Se contempla una pena privativa de la libertad de un mes a un año para el patrón, empresario o empleado que, por sí o por cuenta de alguien, ejerciere coacción para obligar a otro a tomar parte en un lock-out o huelga[1] patronal.

En Bolivia está expresamente autorizado y equiparado en su regulación a la huelga.

En Chile el lockout es un derecho del empleador consagrado en el Código del Trabajo en su artículo 375, a saber:

Art. 353. El cierre temporal de la empresa o lock-out. Acordada la huelga y una vez que esta se hubiere hecho efectiva, el empleador podrá declarar el lock-out o cierre temporal de la empresa, el que podrá ser total o parcial.

Se entenderá por cierre temporal de la empresa el derecho del empleador, iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la empresa, predio o establecimiento.

El cierre temporal es total cuando afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio, y es parcial cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de una empresa. Para declarar el cierre temporal parcial será necesario que en el establecimiento respectivo haya trabajadores involucrados en el proceso de negociación que lo origine.

Los establecimientos no afectados por el cierre temporal parcial continuarán funcionando normalmente.

En todo caso, el cierre temporal no afectará a los trabajadores a que se refiere el inciso primero del artículo 305.

El cierre temporal no podrá extenderse más allá de los treinta días contados de la fecha en que se hizo efectiva la huelga o del día de su término, cualquiera sea el hecho que ocurra primero.

Lea más: https://leyes-cl.com/codigo_del_trabajo/353.htm

En Uruguay se discute si el lockout se encuentra amparado por el artículo 57 de la constitución nacional, aunque sí está expresamente regulado por el artículo 3 de la Ley N.º 13720, que regula el procedimiento para declarar y realizar una huelga.[2]