Bilan de compétences

Le bilan de compétences, en tant qu'action de la formation professionnelle, comprend, sous la conduite du prestataire effectuant ce bilan, les trois phases suivantes (Article R6313-4 du code du travail et suivants https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000038014105/) :

1° Une phase préliminaire qui a pour objet :

a) D'analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;

b) De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;

c) De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ;

2° Une phase d'investigation permettant au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d'en vérifier la pertinence, soit d'élaborer une ou plusieurs alternatives ;

3° Une phase de conclusions qui, par la voie d'entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :

a) De s'approprier les résultats détaillés de la phase d'investigation ;

b) De recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;

c) De prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d'un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.

Les bilans de compétences ont pour objet de permettre à tout actif d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Il permet :

• d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ;
• de définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;
• d’utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.

Ce bilan ne peut être réalisé qu'avec le consentement du travailleur. Le refus d'un salarié d'y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Les informations demandées au bénéficiaire du bilan doivent présenter un lien direct et nécessaire avec son objet. Le bénéficiaire est tenu d'y répondre de bonne foi. Il est destinataire des résultats détaillés et d'un document de synthèse. Ce document de synthèse peut être communiqué, à sa demande, à l'opérateur du conseil en évolution professionnelle mentionné à l'article L. 6111-6. Les résultats détaillés et le document de synthèse ne peuvent être communiqués à toute autre personne ou institution qu'avec l'accord du bénéficiaire.

Les personnes chargées de réaliser et de détenir les bilans sont soumises aux dispositions des articles 226-13 et 226-14 du code pénal en ce qui concerne les informations qu'elles détiennent à ce titre.

La durée du bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures par bilan.

(Article L6313-4 du code du travail https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037385673/)

Si la durée en heures est limitée à 24h, la période sur laquelle ces 2 heures se déroulent peut aller jusqu'à 3 mois.

En plus des 3 phases correspondant à sa définition légale, le bilan de compétences doit respecter les dispositions générale de la formation professionnelle dans les informations communiquées au public (et bien évidemment la prestation doit correspondre aux informations délivrées).

Ainsi les DREETS sont chargées de veiller à ce que les documents suivant soit fournis et respectant certaines formes :

Programme de formation

Le programme de formation doit obligatoirement mentionner les objectifs de formation en termes de qualifications ou de compétences, le public visé, les pré-requis nécessaires.

Le programme en lui-même sera présenté en détail sous forme de séquences. Il faudra également préciser les moyens pédagogiques mis en œuvre : cours théoriques, exercices pratiques, études de cas, mises en situation, nature des supports pédagogiques remis. Les moyens techniques utilisés devront être détaillés : vidéoprojecteur, tableau numérique, salle informatique.

Le formateur indiquera ses nom et qualité. Pour finir, une partie devra être consacrée aux modalités d’appréciation des résultats et de vérification de la bonne exécution du programme : évaluation des acquis, grille de suivi, questionnaires de satisfaction.

Dans le cas du bilan de compétences, un suivi à six mois est obligatoire.

Contrat de formation (Article L6353-4 du code du travail)

Le contrat conclu entre la personne physique qui entreprend une formation et le dispensateur de formation précise, à peine de nullité :

1. La nature, la durée, le programme et l'objet des actions de formation qu'il prévoit ainsi que les effectifs qu'elles concernent ;
2. Le niveau de connaissances préalables requis pour suivre la formation et obtenir les qualifications auxquelles elle prépare ;
3. Les conditions dans lesquelles la formation est donnée aux stagiaires, notamment les modalités de formation dans le cas des formations réalisées en tout ou en partie à distance, les moyens pédagogiques et techniques mis en oeuvre ainsi que les modalités de contrôle des connaissances et la nature de la sanction éventuelle de la formation ;
4. Les diplômes, titres ou références des personnes chargées de la formation prévue par le contrat ;
5. Les modalités de paiement ainsi que les conditions financières prévues en cas de cessation anticipée de la formation ou d'abandon en cours de stage.

On distingue le contrat de formation établi entre le bénéficiaire du bilan de compétences et l'organisme dispensateur du bilan, et la convention tripartite établies entre une entreprise, son salarié bénéficiaire du bilan de compétences et l'organisme dispensateur du bilan. Dans le second cas, les mentions relatives au consentement du salarié (et l'absence de sanction en cas de refus) doivent être clairement mentionnées et les modalités de signatures doivent laisser au salarié bénéficiaire un délais de 10 jours pour accepter ou refuser de signer la convention.

Pour pouvoir obtenir et conserver sa certification Qualiopi, l'organisme dispensateur d'une action de bilan de compétences doit aussi mentionner dans les contrats et programmes, les éléments suivants :

Sur les modalités de réalisations, le public doit être informé du délais moyen entre sa demande et le démarrage de l'action, de l'accessibilité des locaux et des possibilités de restauration sur place ou à proximité, du règlement intérieur et des conditions générales de ventes.

Sur le contenu, le programme doit mentionner les outils et méthodes utilisés, les supports pédagogiques jusqu'à la posture du consultant (expert ou facilitateur par exemple). Le déroulement de la prestation et la « progression pédagogique » doivent aussi être exposés.

Des indicateurs de résultats doivent impérativement être mis à disposition du public dont : le nombre de bénéficiaires accompagnés, le taux d'abandon, le taux de satisfaction, le taux de réponse au suive à six mois, le nombre d'enquête métiers réalisées.

L'organisme dispensateur d'une action de bilan de compétences doit aussi mettre en œuvre les moyens d'une analyse partagée de situation dans le cadre de la procédure d'admission. Concrètement, un entretien préalable avec le futur bénéficiaire doit lui permettre de décider de s'engager dans l'action de bilan de compétences, ou non. L'organisme dispensateur quant à lui profite de cet entretien pour adapter la prestation aux spécificité de son bénéficiaire.

Il n'est pas nécessaire que cette entretien préalable soit conduit par le consultant qui sera chargé de l'accompagnement du bénéficiaire, mais cela reste tout de même souhaitable pour permettre au bénéficiaire d'évaluer la qualité de la relation qu'il aura avec son consultant en bilan de compétences.

Source : rapport de l'audit de certification, charte qualité, CGV, livret d'accueil, programme et contrat du cabinet Quater, certifié Qualiopi, 53 consultants en France métropolitaine (www.quater.fr) et guide référentiel Qualiopi (https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/guides/guide-referentiel-national-qualite)

Le bénéficiaire du bilan de compétences peut accéder à des sources d’information variées : fiches métiers, informations sur les organismes de formation et leurs programmes… À l’heure des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication, il doit avoir à sa disposition, par accès Internet, des ressources nationales et internationales.

Des plateformes peuvent faciliter la recherche documentaire, comme celle de la fondation JAE (https://www.fondation-jae.org/) qui en plus d'outils performants et originaux tient à jour une base de plus de 1200 fiches métiers toutes reliées aux données institutionnelles comme les publications de l'ONISEP, les statistiques du marché du travail et les fiche ROME de Pôle Emploi.

Il est nécessaire que le bénéficiaire rencontre des interlocuteurs exerçant le ou les métiers qui correspondent à ses aspirations, afin de les interviewer et pouvoir se faire une idée la plus objective possible de l'adéquation, ou non, entre ses acquis, motivations, potentiels, et le métier ciblé. L'objectif est qu'il parvienne à une vision concrète du métier ou du poste, racontée par un professionnel qui l'exerce.

Depuis les bases théoriques, jusqu'aux méthodes et outils les plus concrets, les rouages d'une prestation de bilan de compétences peuvent être complexes.

John Holland (John L. Holland) et l'ADVP (Activation du développement vocationnel et personnel)

Héritiers, sur le plan philosophique, de William James (William James) et de Carl Roger (Carl Rogers) Holland et les fondateurs de l'ADVP ont imprégné tous les systèmes publics d'éducation des pays occidentaux et tous les services de l'emploi aussi. Les codes de Holland (RIASEC) sont indiquées en regard du titre de chaque fiche ROME et pour chaque compétence de ces fiches.

À l'origine, l'approche centrée sur la personne laisse la part belle à la motivation. Or la motivation d'un individu est par définition subjective et inconsciente.