Recrutement

La première étape consiste à identifier une ouverture de poste au sein de l'organisation. Ceci peut être fait par les gestionnaires des ressources humaines (GRH), basé sur l'identification des besoins de ressources humaines par rapport au plan stratégique de l'organisation. Les GRH jouent un rôle capital dans cette étape car c'est leur responsabilité d'identifier les ouvertures d'emploi présentes et futures, tout en indiquant celles qui doivent être remplies de façon interne et externe. On parle parfois de « gestion prévisionnelle des emplois et compétences » (GPEC). Les ouvertures de postes peuvent par ailleurs être identifiées par les responsables d'une certaine section de l'organisation lorsqu'un emploi se libère de façon inattendue ou s'il requiert tout simplement plus de capital humain.

Une fois le poste libre identifié, la Direction des Ressources Humaines (DRH) doit fournir une description du poste ainsi que les critères de l'emploi à remplir pour l'obtention du poste en question. De cette façon, les candidats sont informés des tâches à accomplir en plus des compétences requises afin d'exécuter les tâches. On peut entre autres se référer aux demandes spécifiques des responsables opérationnels afin d'assurer une adéquation optimale.

Selon la nature du poste et les critères d'embauche déterminés, le GRH doit, en accord avec le responsable opérationnel, déterminer si on utilisera le recrutement interne ou externe.

Le recrutement interne privilégie la mobilité interne. Il consiste à pourvoir le poste en y nommant une personne qui travaille déjà au sein de l'entreprise. Lorsqu'elle est possible, cette méthode est souvent préférée par les GRH en raison des avantages certains qu'elle comporte.

le recrutement interne est d'un faible coût d'exécution,

la personne recrutée de cette façon connaît l'entreprise et est opérationnelle beaucoup plus rapidement (y compris s'il s'agit d'un stagiaire, intérimaire ou consultant externe).

plus largement, le recrutement interne permet, lorsqu'il est régulièrement pratiqué, de motiver les personnes travaillant pour l'entreprise du fait que ceux-ci peuvent envisager des promotions et mutations internes. (faire jouer l'ascenseur social)

Les opérations de recrutement interne peuvent commencer au sein de la GRH. Il s'agit de repérer et d'analyser les dossiers

des employés, qui devraient donc idéalement incorporer un recensement des qualifications des travailleurs,

d'identifier éventuellement immédiatement une personne présentant les qualifications nécessaires au poste à pourvoir.

Si les GRH ne trouvent pas la personne qui leur convient immédiatement, une offre de poste interne sera portée à la connaissance des employés, soit dans le bulletin de l'organisation, en ayant recours au site intranet de l'entreprise, personnellement ou même par le processus de bouche-à-oreille.

Le recrutement externe est employé lorsque l'entreprise désire embaucher des individus qui ne travaillent pas dans l'organisation. Cette méthode apporte plusieurs avantages, tels l'accès à un réseau de candidats plus diversifié que l'on ne trouve pas toujours à l'intérieur de l'entreprise. Par ailleurs, recruter à l'extérieur apporte de nouvelles idées, de nouvelles techniques, bref un nouveau sens de créativité dans l'entreprise. Enfin, par comparaison avec le recrutement interne, on peut s'attendre à une diminution de la friction entre les employés qui ne sont plus en compétition pour le poste offert. La méthode peut aussi impliquer une réduction des frais de formation, puisque le candidat sélectionné aura déjà les qualifications requises à l'emploi.

L'embauche externe se réalise à l'aide de différentes méthodes, telles que :

• par petites annonces (presse, radio, télévision ou Internet);
• par le recours aux agences et organisations d'embauche officielles ou non, telles qu'en France, le Pôle emploi (anciennement l’ANPE) et les maisons de l'emploi ou Cap Emploi pour le recrutement de Personnes reconnus « Travailleur Handicapé » ;
• par l'utilisation de plateforme de recrutement qui permettent généralement aux entreprises de poster des offres d'emploi et aux candidats de postuler, comme Indeed. Certaines d'entre elles sont spécialisées comme les premiers emplois sur Jobteaser, le bien-être au travail sur My Little Team, ou les indépendants sur Malt.
• par l'examen de candidatures spontanées (reçues sous forme d'une lettre de motivation et d'un CV, par courrier ou par internet (on parle alors de « recrutement en ligne ») ;
• par les réseaux sociaux existant, tels que les fichiers des anciens élèves d'universités (ou de grandes écoles en France), associations comme l’APEC en France, ou encore les médias sociaux, tels que Facebook et LinkedIn, sont une autre façon de rejoindre les candidats potentiels ;
• par rencontre directe avec des candidats lors de forums organisés par des écoles ou par des groupements d'entreprises ;
• par cooptation ou parrainage : on demande aux collaborateurs de l'entreprise de proposer des candidats qu'ils connaissent ;
• par des méthodes reposant sur la simulation de situation professionnelle où l'objectif n'est pas d'évaluer les compétences sur la base d'un CV ou d'un entretien, mais en testant les aptitudes d'une personne agissant dans le cadre d'une situation professionnelle reconstituée (méthode développée par l'ex-ANPE, et dont l'emploi se généralise en France depuis 2005) ;
• L'entretien collectif : Composé de tests, d’exercices, celui-ci sert à évaluer et analyser le comportement des candidats dans des situations proches de celles en entreprise. Il permet aux recruteurs de pouvoir évaluer les compétences recherchées pour un poste. En recourant à l'entretien collectif, les recruteurs cherchent aussi à gagner du temps : voir plusieurs candidats en une demi-journée ou une journée de recrutement, leur délivrer un message identique sur l'entreprise et les postes à pourvoir.L'entretien collectif permet enfin de croiser les avis, par la présence de plusieurs observateurs[4].

Le recrutement externe peut être opéré en tout ou partie par le service interne de l'organisation.

L'entreprise peut aussi faire appel à un cabinet de recrutement pour lui déléguer une partie ou la totalité du processus de recrutement. En fonction de la mission confiée par l'entreprise et du savoir-faire du cabinet choisi, les méthodes peuvent se différencier. Il peut s'agir du simple remplacement d'un profil à l'identique ou d'un réaménagement ou d'une création de poste, ce qui peut nécessiter un audit organisationnel et la rédaction d'une définition de fonction. Une fois la mission bien définie, mandat de recherche est confié au cabinet qui peut utiliser des méthodes classiques (par annonce internet et/ou presse) ou des méthodes de recherche directe et personnalisée (dite « chasse de têtes » pour des profils très spécifiques : cadres, professionnels « pointus » ou dirigeants, ou des contextes impliquant une forte confidentialité). En France, sont notamment actifs les cabinets de recrutement Hays, Randstad et Michael Page. Depuis le 18 janvier 2005 et la loi de cohésion sociale dite Loi Borlot, toutes les enseignes d'intérims peuvent réaliser des prestations de placement (recrutement CDI et CDD).

Le recrutement représente un enjeu très important pour les organisations. Il doit permettre l'apport en compétences au bénéfice de l'entreprise réalisant ce recrutement. Les agences sont également sollicitées quand on souhaite recruter du personnel intérimaire pour faire face à l'imprévu en fonction de l'évolution des besoins qui peuvent nécessiter du personnel intérimaire supplémentaire.

Les méthodes de sélection examinées peuvent également être utilisée pour se créer une liste de candidats qualifiés pouvant répondre à une offre d'emploi future. Ainsi, des entreprises peuvent utiliser les méthodes de recrutement externes pour générer des candidatures spontanées qui serviront ensuite pour les besoins futurs de l'entreprise.

Une fois connue la liste des candidats ayant présenté leur candidature, un premier tri est opéré pour arrêter une liste restreinte (dite short-list) par analyse plus détaillée du CV et de la lettre de motivation. Cette liste prépare le stade du choix final avec les premiers entretiens avec les candidats retenus, l'administration éventuelle de tests psychotechniques, suivis d'entretien(s) avec le futur responsable hiérarchique et la personne chargée du recrutement. La décision finale étant le plus souvent le fruit d'une concertation collective.

Une fois la décision prise, elle implique un contrat de travail comportant le plus souvent une période d'essai, à l'issue de laquelle l'embauche sera définitive. L'accueil dans l'entreprise doit être soigné afin de faciliter l'intégration. Il se fait par une présentation de l'entreprise, une visite de l'établissement, un contact avec des collègues, la remise d'un livret d'accueil. Il arrive parfois que le nouvel arrivant soit pris en charge par un tuteur.

• (en) Gary Dessler et Nina D. Cole, Human resources management in Canada, canadian 11th edition - Pearson Canada (éditeurs), Toronto, 2010.
• Daniel Jouve, A chaque poste le meilleur !, First Editions, Paris, 1999

• Notices d'autorité :

  • Bibliothèque nationale de France (données)
  • Bibliothèque du Congrès
  • Gemeinsame Normdatei
  • Bibliothèque nationale d’Israël
• Notices dans des dictionnaires ou encyclopédies généralistes :

  • Encyclopædia Britannica
  • Gran Enciclopèdia Catalana
  • Store norske leksikon

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