Mercado de trabajo en España

Contrato indefinido

Contrato fijo-discontinuo

Este contrato existe en el Estatuto de los Trabajadores desde 1995. Solamente se pueden concertar para actividades que no cuenten con actividad durante todo el año, como por ejemplo, en el sector de la hostelería, hoteles que solo abran durante una parte del año y cierren, por ejemplo, en invierno.[5][5][6][7][8]

Contrato temporal por circunstancias de la producción

Contrato por sustitución

El periodo de prueba para técnicos titulados no puede ser superior a 6 meses, 3 meses en el caso de empresas de menos de 25 trabajadores. Para el resto de trabajadores, el periodo de prueba no puede ser superior a 2 meses.[1] Durante este periodo, tanto el empresario como el trabajador pueden finalizar la relación laboral sin preaviso.

La jornada laboral máxima es de 8 horas al día o 40 a la semana. A partir de ahí se considerarían horas extra. Algunos contratos pueden ser de jornada parcial, es decir, que tengan menos horas.

En 1919, en España, después de la Huelga de La Canadiense que tuvo lugar en Barcelona durante 44 días, y que contó con más de 100 000 participantes que paralizaron efectivamente la economía, el gobierno español aceptó las demandas de los trabajadores que incluían una jornada de ocho horas, el reconocimiento de los sindicatos y el reintegro de los trabajadores despedidos. El Conde de Romanones fue relevado del gobierno en abril de 1919 después de firmar el 3 de abril de 1919 el llamado Decreto de la jornada de ocho horas.[9] A partir del 1 de octubre de 1919 la jornada máxima total de trabajo fue de 8 horas al día y de 48 a la semana, convirtiendo a España en el segundo país europeo con jornadas de este tipo, tras la Unión Soviética.[10][11][12]

La empresa debe comunicar los cambios de horario con una antelación mínima de 5 días.[13]

Jornada reducida por maternidad

Las EETs, tas la reforma laboral de 2022, deben justificar muy bien la contratación temporal, normalmente por substitución de un trabajador o por circunstancias de la producción. A menudo suelen pagar al trabajador por hora trabajada en lugar de transferir un salario mensual, lo que quiere decir, que solo se remunera al trabajador por las horas que trabaje, incluyendo en la remuneración los festivos, las vacaciones y cualquier otro pago al que tengan derecho los trabajadores por convenio, por lo que si el trabajador decide acordar con la empresa cogerse vacaciones, este no recibirá remuneración durante el periodo de tiempo en el que transcurran las mismas, ya que este tiempo ya se considera remunerado en lo que recibe el trabajador por hora.[14]

En el contrato, se debe indicar la jornada laboral. Si no se especifica, se considerará a tiempo completo, es decir, de 40 horas semanales. Las vacaciones a las que se tiene derecho se calculan con respecto a los días trabajados, independientemente del número de horas trabajadas por día.[15][14][16]

Desde marzo de 2019, el Gobierno de Pedro Sánchez obliga a todas las empresas a tener un registro horario de la jornada laboral de los trabajadores, con el objetivo de minizar el número de horas extra no remuneradas, que es un problema tanto para los trabajores, porque no se respeta su jornada laboral ni se les retribuye por ello, tanto como para las arcas públicas, que dejan de ingresar los impuestos vinculados a esas horas extra.[17]

El 21 de diciembre de 2018 se aprobó el decreto que fijaba el salario mínimo para 2019 en 900 euros, la mayor subida desde 1977, para ofrecer una remuneración «equitativa y suficiente» y acercarse al 60% del salario medio recomendado por el Comité Europeo de Derechos Sociales.[18] En un primer momento el Banco de España y la AIReF estimaron que dicha subida podría conllevar la destrucción de hasta 120 000 y 40 000 puestos de trabajo respectivamente.[19][20] A finales de 2019 el Gobierno remitió a la AIReF un informe en el que afirmaba que la subida no había tenido impacto en el empleo,[21] por lo que esta, basándose en dicho informe, cambió su predicción acordemente.[20] No obstante tras una evaluación posterior, en esta ocasión de los datos de la Muestra Continua de Vidas Laborales de 2018 y de la información de la afiliación a la Seguridad Social, la AIReF concluyó que en realidad había supuesto la pérdida de entre 19 000 y 33 000 empleos.[22] El estudio «Informe España» de BBVA Research presentado a principios de 2020 concluyó que la medida había destruido 45 000 puestos de trabajo afectando especialmente a la España Vacía[23] y cifró entre 75 000 y 195 000 el número de puestos que se iban a perder en los dos años posteriores a la aprobación de las subidas.[24][25]

Procedente

El despido procedente se da cuando el empresario lo realiza por causas justificadas, cumpliendo todos los requisitos formales y así lo puede demostrar.

Si el despido es disciplinario, el trabajador no tiene derecho a indemnización, pero si el despido es objetivo, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de lo equivalente a lo que podría ganar en 12 meses.[26] Existen 20 días para inpugnarlo ante la justicia, pasado el plazo se pierde la oportunidad.

Improcedente

El despido improcedente se da cuando el empresario lo realiza sin demostrar imcumplimientos por parte del trabajador o sin cumplir los requisitos formales. Existen 20 días para inpugnarlo.

En este caso, el empresario debe readmitir al trabajador o indemnizarle con una cuantía igual a 33 días por año trabajado, con un máximo de lo equivalente a lo que podría ganar en 720 días.[26]

Nulo

El despido nulo se da cuando el empresario lo realiza por causas discriminatorias, cuando viole los derechos y libertades del afectado, por ejemplo, en casos de discriminación por raza, nacionalidad, sexo, religión, orientación sexual, ideas políticas o demás razones recogidas en la Constitución o en las leyes. Existen 20 días para inpugnarlo ante la justicia.

También si se produce durante la suspensión del empleo por razón de nacimiento, adopción, guarda acogimiento de un hijo o enfermedades relacionadas o problemas derivados del embarazo, el despido sería nulo desde el momento en el que se comunica el embarazo hasta 12 meses después de haberse reincorporado. Igualmente es nulo si se despide a una víctima de violencia de género, mientras dure el proceso jurídico. Se considera asimismo nulo por cuidado de una persona dependiente, pues la persona puede estar en excedencia durante 2 años. En un despido colectivo, si no se cumplen los requisitos legales para llevarlo a cabo, también será considerado despido nulo.

En caso de que un juzgado determine que el despido es nulo, el empresario deberá readmitir inmediatamente al trabajador y pagarle los salarios de tramitación, es decir, pagarle lo que habría ganado durante el tiempo trascurrido entre el despido y la readmisión. El despido nulo no da derecho a indemnización por despido por la vía laboral, pero sí se puede pedir indemnización por daños materiales y daños morales a través de la vía civil.

Dimisión

Cualquier trabajador es libre de autodespedirse de su puesto de trabajo. Para terminar la relación laboral con la empresa. Debe comunicarlo con al menos 15 días de antelación, de no hacerlo la empresa podría descontar del finiquito el salario proporcional a los 15 días.

Un trabajador que presenta baja voluntaria no tiene derecho a recibir indemnización por despido ni prestación por desempleo, pero sí recibirá un finiquito, en el que cobrará la parte correspondiente del salario del mes en curso, las vacaciones no disfrutadas y cualquier otro pago que quede pendiente durante el último año. Podrá recibir una prestación por desempleo si, además de haber cotizado a la Seguridad Social durante 2 años, vuelve a trabajar en otra empresa y no acaba la relación laboral por dimisión. El periodo mínimo de días que se debe trabajar después depende de cada caso y de la valoración de la Tesosería General de la Seguridad Social, si ve o no fraude en ello, pero normalmente se aceptan todas las solicitudes de prestación por desempleo en las que el trabajador haya cotizado al menos 3 meses.

El periodo de vacaciones mínimo obligatorio para todos los contratos es de 30 días naturales, pero podrá ser superior si así lo establece el convenio aplicable o el contrato. Los días concretos en los que se disfrutará de este derecho serán pactados entre el trabajador y el empresario, con al menos dos meses antes de disfrutar del descanso. Si no hubiese acuerdo, sería un juez el que lo decidiese y su decisión será irrecurrible. Cuando el periodo de vacaciones coincida con una baja por embarazo de riesgo, nacimiento, maternidad y/o lactancia, se tendrá derecho a disfrutarlo en otra fecha al acabar el periodo de incapacidad temporal, aunque haya pasado el año corriente. Si la incapacidad temporal se debiera a otras contingencias, se tendrá derecho asimismo a disfrutar las vacaciones en otra fecha distinta, siempre que no hayan pasado más de 18 meses a partir del final del año en el que ocurra la incapacidad.[1]

Las vacaciones se han de disfrutar en el año en curso, pues en caso de despido, si se produce en el año siguiente sin haber disfrutado las vacaciones del anterior, ya no se pueden reclamar.

Matrimonio

La empresa debe facilitar 15 días libres retribuidos en caso de contraer matrimonio.[1]

Nacimiento de un hijo

La empresa debe facilitar de 2 a 4 días libres retribuidos en caso de tener un hijo.[1]

Fallecimiento u hospitalización de un familiar

La empresa debe facilitar de 2 a 4 días libres retribuidos en estos casos, dependiendo el número de días del grado de consaguinidad.[1]

Mudanza

La empresa debe facilitar de 1 días para tareas de mudanza.[1]

Mudanza

La empresa debe facilitar de 1 día para tareas de mudanza.[1]

Exámenes prenatales

La empresa debe facilitar el tiempo indispensable para acudir a los exámenes prenatales.[1]

Renovación del DNI

La empresa debe facilitar el tiempo indispensable para acudir a renovar el DNI.[1]

Días de libre disposición

Según contrato o convenio colectivo, para acudir a citas médicas, realizar trámites o cualquier otro asunto personal.[1]

El trabajador tiene derecho a cogerse una pausa en el trabajo con suspensión de empleo y sueldo. Al pedirla, necesita esperar a la respuesta de la empresa, porque si esta no contesta, podría entender que ha hecho dejación de sus funciones y realizarle un despido disciplinario procedente. En los casos en los que no se obtenga una respuesta, se debe solicitar por la vía judicial.

Subsidio por desempleo

Se puede pedir si se agota la prestación por desempleo y se tiene familiares a cargo. Se debe estar inscrito como demandante de empleo, subscribir un compromiso de actividad, no rechazar una oferta de empleo adecuada a su perfil profesional y carecer de rentas, de cualquier naturaleza, superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional. Puede durar hasta 30 meses.[29]

Subsidio para mayores de 52 años

Se puede pedir si se agota la prestación por desempleo y el subsidio por desempleo. Durante este periodo, se cobra una prestación y se cotiza a la Seguridad Social.[29]

Subsidio para mayores de 45 años

Se puede pedir si se agota la prestación por desempleo y no se tiene familiares a cargo. Se debe estar inscrito como demandante de empleo, subscribir un compromiso de actividad, no rechazar una oferta de empleo adecuada a su perfil profesional y carecer de rentas, de cualquier naturaleza, superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional.[29]

Subsidio para insuficiencia de cotización

Se debe estar inscrito como demandante de empleo, subscribir un compromiso de actividad, carecer de rentas, de cualquier naturaleza, superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional y haber cotizado al menos 3 meses si se tiene familiares a cargo o 6 meses si no se tiene, pero haber cotizado al menos 6 meses.[29]

Renta Activa de Inserción

Se puede pedir si es desempleado de larga duración mayor de 45 años, persona con discapacidad, víctima de violencia doméstica, emigrante retornado mayor de 45 años o tener familiares a cargo, y no haber sido beneficiario de este subsidio 3 veces antes. Se debe estar inscrito como demandante de empleo, subscribir un compromiso de actividad, carecer de rentas, de cualquier naturaleza, superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional.[29]