Entreprise opale

Pour faciliter la prise de décision et la cohérence, la raison d'être est clarifiée. Pour Buurtzorg, société néerlandaise de soins infirmiers à domicile, il s'agit d'« aider les personnes malades ou âgées à vivre une vie plus autonome et qui vaille davantage la peine d’être vécue ». La raison d'être est dite évolutive dans le sens où l'entreprise opale est comme un organisme vivant s'adaptant à un environnement changeant. On recherche moins à prévoir l'avenir qu'à accueillir ce qu'on est amené à devenir pour bien fonctionner.

Le rester soi-même est priorisé, que ce soit sur le plan rationnel, émotionnel, mais aussi spirituel (for intérieur, aspirations profondes) : ainsi, l'énergie et la motivation du collaborateur sont préservées et son potentiel peut alors pleinement se déployer. Il s'agit entre autres de réconcilier son identité professionnelle avec son identité extraprofessionnelle, d'accueillir la personne dans son intégralité, cela à l'aide d'un espace de travail protecteur et bienveillant. Un dispositif spécifique est en outre utilisé pour résoudre les conflits, afin d'éviter les échanges inter-collaborateurs en mode parent/enfant, patron/subordonné, persécuteur/sauveur/victime et pour dépasser les querelles d’ego et débats stériles : pour susciter l'intelligence collective, les prises de décisions sont effectuées par sollicitation d'avis par-delà les rapports hiérarchiques. Le consentement collégial est recherché par désignation d'un facilitateur demandant ce qui est proposé et pour quelles raisons. Il s'agit de traverser plutôt que d'éviter les conflits. Cela permet le renforcement du groupe et la réduction des départs ainsi que la quasi absence de licenciement.

On recherche à rendre chaque collaborateur le plus autonome possible : chaque équipe, d'une douzaine de personnes maximum, gère ses clients, sa logistique, son planning, ses congés, sa formation, sa rémunération et les recrutements. Les fonctions support gérées par le siège (GRH, marketing, finance, achat, logistique) sont réduites au minimum et l'auto-gouvernance est priorisée par la confiance et la responsabilisation.

L'auto-gouvernance n'est pas la recherche du consensus, ll s'agit plutôt que chaque personne, là où elle est, se sente libre de décider pour sa sphère de compétence et de responsabilité, en fonction de l'analyse qu'elle construit face à son environnement[8].

Pour Jessica Prentice, lorsque Laloux considère que l'entreprise Opale est quelque chose de nouveau, inventées par une poignée de visionnaires qui, tous sont des hommes blancs, occidentaux, américains et européens, il fait fausse route. Elle note que l'organisation des tribus natives de la Californie avait déjà comme particularité de considérer les individus dans leur plénitude, de s'appuyer sur l'auto-gouvernance et d'avoir une vision du monde où la préservation des ressources sur le long terme avait toute sa place. Elle "pense que l'affirmation selon laquelle les approches dites opales sont nouvelles est très dangereuse, car cela reproduit d'entrée de jeu ces attitudes orgueilleuses de supériorité et d'arrogance qui font partie intégrante des hiérarchies oppressives" [9]. Elle prolonge son raisonnement en notant que des données anthropologiques laissent penser que toutes les sociétés de chasseurs-ceuilleurs sont opales au sens de Laloux, et que la hiérarchie des mondes rouge à orange est apparue avec l’essor de l'agriculture.

Sur la base d'une enquête réalisée en Espagne, un collectif de chercheurs considère que les entreprises n'ont pas implémenté les trois piliers de l'entreprise opale « the evidence shows that it is difficult to find organizations that reflect all three of Laloux’s breakthroughs—in fact, it is difficult to pinpoint one organization that can be affirmed to have fully developed any of the three. »[10] « les preuves montrent qu'il est difficile de trouver des organisations qui reflètent les trois percées de Laloux - en fait, il est difficile d'identifier une organisation dont on peut affirmer qu'elle a pleinement développé l'une des trois. ». Néanmoins ces auteurs considèrent que le modèle et la proposition de Laloux sont inspirants et qu'ils permettent de structurer des changements importants dans les pratiques managériales.