Licenciement pour motif économique en France

Que faut-il entendre par « difficultés économiques » ? L'entreprise doit-elle être au bord de la faillite ou peut-elle opter pour des licenciements préventifs, destinés à éviter la liquidation ? Quels actes destinés à sauvegarder la compétitivité peuvent être tolérés au regard du droit du travail ? Autrement dit, dans quelle mesure les difficultés économiques constituent-elles une cause réelle et sérieuse de licenciement ?

La jurisprudence considère qu'il y a des difficultés économiques dans divers cas : cessation des paiements, redressement judiciaire, résultats déficitaires...

Remarque : si l'entreprise appartient à un groupe, c'est dans le cadre du secteur d'activité auquel appartient l'entreprise que s'apprécie l'existence de difficultés économiques.

Remarque : l'article L. 1233-3 du Code du travail ne fait pas référence à la réorganisation de l'entreprise, ni à la sauvegarde de la compétitivité. Il s'agit de concepts jurisprudentiels.

Toute réorganisation de l'entreprise ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. D'où la création de la notion de « sauvegarde de la compétitivité » par les juges.

Se pose alors le problème récurrent de la conciliation entre deux grands principes du droit : la liberté d'entreprendre et le droit à conserver son emploi.

La sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise comme cause de réorganisation de cette dernière a été admise pour la première fois par la Cour de cassation dans l'arrêt Vidéocolor du 5 avril 1995[15], la réorganisation devenant une cause véritablement autonome de licenciement[16]. Cette admission était cependant limitée, puisque les juges exigeaient que l'entreprise prouve par des éléments objectifs l'existence d'une véritable menace pour son avenir. La règle était la même pour les entreprises appartenant à un groupe[17]. Ainsi, un licenciement motivé uniquement par des soucis d'économie, alors que l'entreprise est par ailleurs saine, était refusé, même sous prétexte de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise[18].

La notion de sauvegarde de la compétitivité sera reprise dans l'arrêt SAT du 8 décembre 2000[19] qui vient par ailleurs ajouter que le juge n'a pas à contrôler les choix de gestion de l'employeur, limitant ainsi son pouvoir d'appréciation.

La Cour de cassation a récemment réaffirmé que « seule une cessation complète de l'activité de l'employeur [pouvait] constituer en elle-même une cause de licenciement »[20]. Une cessation partielle d'activité ne peut donc pas justifier un licenciement pour motif économique.

Par ailleurs, les juges ne sont pas obligés de rechercher la cause de la cessation d'activité. Ils sont simplement tenus de vérifier "l'absence de fraude ou de légèreté blâmable de l'employeur"[21]. De même, le licenciement ne repose pas sur une cause économique lorsqu'il résulte de la faute de l'employeur[22].

La question s'est posée de savoir si une entreprise en bonne santé pouvait licencier «pour prévenir des difficultés économiques à venir».

La Cour de cassation apportera une réponse dans l'arrêt « Pages Jaunes » du 11 janvier 2006[23] : désormais, une entreprise peut licencier sans avoir à justifier que sa survie est menacée. L’employeur est toutefois tenu de justifier la décision prise devant les représentants du personnel, puis si celui-ci est saisi, devant le juge. Ce dernier vérifiera alors si l’employeur a agi en "bon père de famille", s’il a rempli son obligation de justification de la qualité de l’acte de gestion comme peut le démontrer un arrêt de la Cour de cassation du 30 mars 2006. Ces arrêts ne modifient pas la notion de sauvegarde de la compétitivité, ils précisent seulement la notion en prenant en compte les exigences de la gestion prévisionnelle des emplois. Une partie de la doctrine a toutefois soulevé le fait que l'intervention du juge ne peut s'effectuer qu'a posteriori (soit après la prise de décision), n'empêchant donc pas les licenciements. Reste l'intervention des représentants du personnel au cours des procédures de licenciement.

Les mutations technologiques peuvent se définir comme l'acquisition de nouveaux outils (informatiques par exemple), entraînant de nouvelles méthodes de travail. Le Code du travail ne donne aucune précision. La mise en place de nouvelles technologies dans l'entreprise peut constituer une cause économique de la suppression d'emploi : Cour de cassation, chambre sociale du 2 juin 1993, no 90-44.956. Il n'est nullement nécessaire que l'entreprise soit en difficulté économique ou que sa compétitivité soit menacée pour procéder dans ce cas à la suppression ou à la modification d'emploi : Cour de Cassation chambre sociale du 9 oct. 2002, no 00-44.069, Issot c/ Gourmanel. Il suffit que les mutations technologiques soient avérées pour justifier d'un licenciement pour motif économique : Cour de Cassation chambre sociale du 29 mai 2002, no 99-45.897, Brethes c/ SA Navailles et Cour de Cassation chambre sociale du 19 juin 1991, no 90-40.361, Landry c/ SA Didier SIPC

Pour que les mutations technologiques justifient un licenciement économique, l'employeur doit au préalable avoir respecté son obligation d'adaptation des salariés aux évolutions prévisibles de leurs emplois[24]. Les mutations technologiques doivent par ailleurs être suffisamment importantes pour légitimer un licenciement[25]. Enfin, la compétitivité de l'entreprise ne doit pas nécessairement être menacée pour que les changements technologiques constituent une cause de licenciement valable.

La délimitation de cette notion par la jurisprudence reste toutefois encore floue. En effet, la Cour de cassation avait par exemple décidé[26] qu'un changement d'exploitation du matériel informatique ajouté à l'installation de nouveaux logiciels entraînant des suppressions d'emploi caractérisait une cause réelle et sérieuse de licenciement au sens de l'article L.1233-3 du Code du travail. Cependant, elle affirme exactement le contraire dans un arrêt de 2003[27].

Constitue une suppression d'emploi liée à la mutation technologique, la suppression du poste d'employée de bureau à la suite de l'informatisation de l'agence : Cour de Cassation chambre sociale du 30 juin 1992, no 91-40.823, Leprieur c/ Sté Agence du Pariou et Cour de Cassation chambre sociale du 1^er mars 1994, no 92-43.612, Grandi c/ Sté Grandi ou le changement d'exploitation du matériel informatique et de nouveaux logiciels; Cour de Cassation chambre sociale du 14 nov. 2001, no 99-44.686, M^me Angenault c/ Sté SMC Orcom

• Toute rupture du contrat de travail résultant d'une cause économique. Arrêts de la Cour de cassation du 22 février 1995 no 92-11.566 et du 5 mai 2004 no 02-40.702, Coklard c/ Sté Crédit lyonnais.
• Le départ et la mise à la retraite d'un salarié résultant de la mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi supprimant plusieurs emplois doivent être assimilés à un licenciement économique pour suppression d'emploi. Arrêt de la Cour de Cassation chambre sociale du 18 avril 2000, no 97-45.434.
• Refus d'un salarié d'accepter une modification de son contrat de travail
• Les employés ou personnel de maison ne sont pas concernés par la procédure de licenciement économique. Arrêt de la Cour de cassation chambre sociale du 18 févr. 1998, no 95-44.721, Chevron c/ Bescheron.
• Pour les contrats dits de fin de chantier (art. L. 321-12 du Code du travail), c'est la procédure de licenciement pour motif personnel(Arrêts de la Cour de cassation du 15 novembre 2006, no 04-48.672 et du 5 décembre 1989, no 87-40.747]).
• Enfin, notons que dans le cas d'un licenciement fondé sur la fin de mission à l'export, la procédure du licenciement économique peut ne pas s'appliquer si un accord collectif le prévoit.

Cette obligation est d'origine jurisprudentielle (Cass. soc., 25 février 1992, n° 89-41.634; Cass. soc., 1^er avril 1992, n° 89-43.494) mais elle apparaît désormais à l'article L.1233-4du Code du travail : « Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. ». Elle doit être distinguée de l'obligation de réintégration. Il s'agit d'une obligation de moyen (et non de résultat)[28].

La tentative de reclassement doit se faire sur un poste équivalent ou inférieur, avec l’accord du salarié, dans l’entreprise ou dans le groupe.

L'obligation de reclassement occupe une place très importante lorsque l'on traite des licenciements économiques. Car pour que le licenciement soit une cause réelle et sérieuse, l'employeur devra prouver qu'il était dans l'impossibilité de reclasser le salarié. Un arrêt du 20 septembre 2006 est venu préciser que l'employeur devait justifier des offres écrites et précises de reclassement qu'il avait adressées au salarié avant de lui notifier son licenciement[29]. Tout manquement à l'obligation de recherche de reclassement peut suffire à invalider un licenciement[30].

Ainsi, les recherches de reclassement doivent bien sûr s'effectuer avant la notification du licenciement, et s'apprécient antérieurement à la date du licenciement[31]. L'employeur doit par ailleurs exécuter loyalement son obligation[32]. Il ne doit pas non plus prononcer le licenciement sans avoir respecté le délai laissé au salarié pour répondre à la proposition[33].

Le salarié est évidemment en droit de refuser les propositions de reclassement qui auraient été faites[34].

L’article 74 de la loi du 18 janvier 2005 remplace le PARE anticipé par la convention de reclassement personnalisé dont les modalités figurent aux articles L. 1233-65 à 1233-70 du Code du travail. Cette convention vise à accompagner le salarié licencié afin de faciliter son reclassement, notamment par des actions de soutien psychologique, évaluation des compétences professionnelles ou formation.

Cette disposition s'applique aux entreprises de moins de 1 000 salariés, à chaque salarié dont le licenciement pour motif économique (individuel ou collectif) est envisagé ou engagé depuis le 31 mai 2005 et aux salariés justifiant d’au moins deux ans d’ancienneté de services continus chez le même employeur ou à défaut, remplissant la condition d’affiliation pour avoir droit à l’Aide au retour à l'emploi (ARE).

Le salarié qui accepte la convention voit son contrat de travail rompu par un commun accord des parties. Il devient alors stagiaire de la formation professionnelle pendant l’exécution de la convention. Il perçoit une allocation égale à 80 % de son salaire de référence pendant les trois premiers mois, puis égale à 70 % pendant les cinq mois suivants.

Le salarié dispose d'un délai de 21 jours pour accepter ou refuser cette convention. Le fait pour le salarié d'adhérer à la convention de reclassement personnalisé ne le prive pas du droit de contester le motif de son licenciement[35].

Les licenciements économiques actuellement prononcés sont majoritairement individuels. La procédure de licenciement économique individuel diffère essentiellement de la procédure pour licenciement collectif car elle n'exige pas nécessairement de consultation des institutions représentatives du personnel.

Aux termes de l' article L.1233-5 du Code du travail, l'employeur doit d'abord établir l'ordre des licenciements suivant certains critères. Si rien n'est précisé par la convention collective ou l'accord collectif applicable à l'entreprise, l'employeur est libre d'établir cet ordre comme il l'entend (moyennant la prise en compte de certains éléments comme l'âge, les charges familiales du salarié, son ancienneté, handicap...). Dans ce cas, il devra toutefois préalablement consulter les représentants du personnel. Les critères retenus ne doivent évidemment pas être discriminatoires[36] et, en cas de litige, il appartiendra au juge de vérifier leur objectivité.

Cependant :

• L'employeur doit respecter, s'ils existent, les critères fixés par accord collectif[37]. À défaut, il doit consulter les représentants du personnel.
• L'employeur peut privilégier un critère mais doit prendre en compte l'ensemble de ceux-ci[38]

Enfin le salarié, dans les 10 jours suivant son départ effectif de l'entreprise, peut demander à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception de lui indiquer les critères retenus. Le chef d'entreprise est alors tenu de lui répondre dans les mêmes formes et dans les mêmes délais[39].

Ensuite, tout comme dans le cadre du licenciement pour motif personnel, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable soit par lettre recommandée, soit par remise de la lettre en main propre contre décharge. Dans ce dernier cas, la lettre doit être datée et contresignée par le salarié.

La lettre doit indiquer l'objet de la convocation, la date et l'heure. Elle doit également mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. En l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister par un intervenant extérieur (inscrit sur la liste départementale dressée par le préfet et disponible auprès de l’inspection du travail ou de la mairie).

Ici aussi il faut respecter un délai de cinq jours ouvrables minimum entre la date à laquelle la convocation est présentée au salarié et la date fixée pour cet entretien.

Le licenciement étant une mesure de derniers recours en droit du travail, l'employeur doit informer le salarié de toutes les solutions pouvant permettre d'éviter ce licenciement. Plus encore, il doit tout mettre en œuvre pour l'empêcher.

C'est ainsi que le droit impose l'obligation de reclassement (voir le développement consacré à cette obligation plus haut).

Si le reclassement du salarié se révèle impossible, le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. C'est dans cette lettre que l'employeur doit exposer les motifs du licenciement. Le salarié a alors un délai de 12 mois[40] pour contester la régularité ou la motivation du licenciement devant les tribunaux (article L. 1235-7 du Code du travail).

15 jours doivent s'être écoulés entre le jour de l'entretien préalable et l'envoi de la notification pour les cadres; 7 jours pour les autres travailleurs.

La Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) doit être informée du licenciement dans un délai de huit jours maximum à compter de l’envoi des lettres de licenciement.

Remarque : si l'entreprise est dotée de représentants du personnel, une réunion devra être organisée avec eux avant la convocation à l'entretien préalable. Un délai de 5 jours ouvrables devra s'être écoulé entre la date de la réunion et l'envoi de la convocation au salarié.

Une fois effectuée la recherche de reclassement, la procédure de licenciement va se dérouler de la manière suivante :

Conformément aux dispositions du Code du travail[41], le comité d'entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel.

Les représentants du personnel sont convoqués à la première réunion. L'ordre du jour doit leur être indiqué par la remise d'un projet de licenciement économique ou/et d'un document d'information sur le projet de licenciement. Un délai de trois jours ouvrables[42] doit être respecté entre la convocation et le jour de la réunion.

Au terme de la première réunion un PV (procès-verbal) est envoyé à la DDETFP (Direction Départementale du Travail et de la Formation Professionnelle)et les représentants du personnel sont convoqués à la deuxième réunion.

Le délai entre les deux réunions varie selon l'importance des licenciements[43] :

• de 10 à 99 licenciements : 14 jours
• de 100 à 249 licenciements : 21 jours
• 250 licenciements et plus : 28 jours.

Remarque : le comité d'entreprise peut décider de faire appel à un expert-comptable pour évaluer la situation de l'entreprise. Dans ce cas, la première réunion est consacrée à la désignation de cet expert. Dans ce cas, une troisième réunion est organisée avant la remise des conventions de reclassement personnalisées.

Au cours de ces réunions, l'employeur informe les représentants du personnel sur les motifs de licenciement, le nombre de salariés de l'établissement, le nombre de salariés dont le licenciement est envisagé, les catégories professionnelles concernées et les critères pour établir l'ordre des licenciements, et le calendrier prévisionnel des licenciements. On notera toutefois que les membres du comité d'entreprise n'ont qu'une voix consultative dans la mesure où ils ne peuvent qu'émettre un avis (favorable ou non) sur la décision de l'employeur, et non agir directement, les décisions relatives à la marche de l'entreprise relevant du pouvoir de direction de l'employeur.

La deuxième réunion vise davantage à instaurer un débat ou dialogue entre l'employeur et les représentants du personnel. À l'issue de cette réunion, un procès-verbal est également envoyé à l'administration (à la DDTEFP).

Les salariés disposent alors d'un délai de 14 jours pour accepter ou non les conventions de reclassement qui ont pu leur être proposées. En cas d'acceptation, le contrat de travail est alors rompu. Dans le cas contraire, il faudra respecter un délai de 30 jours[44] avant de procéder à l'envoi de la lettre de licenciement.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés[45], l'employeur doit informer les délégués du personnel des motifs économiques de licenciement, du nombre de salariés de l'établissement du nombre de salariés dont le licenciement est envisagé, des catégories professionnelles concernées et les critères pour établir l'ordre des licenciements, du calendrier prévisionnel des licenciements.

Deux réunions successives espacées de 14 jours maximum doivent ensuite être organisées entre l'employeur et les délégués du personnel. Ces derniers émettent alors un avis sur le projet de licenciement collectif et sur les mesures sociales d'accompagnement des licenciements envisagées.

Remarque : Lorsque le licenciement pour motif économique est soumis à la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel, l'employeur doit remettre aux salariés concernés par le projet de licenciement économique, contre récépissé, le document d'information sur la convention de reclassement personnalisé. Cette remise doit avoir lieu à l'issue de la dernière réunion du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

En l'absence d'institutions représentatives du personnel, les salariés seront convoqués à un entretien préalable. Un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) doit alors obligatoirement être affiché sur les lieux de travail et communiqué à l'administration en même temps que les informations sur le projet de licenciement. Les salariés disposent alors d'un délai de 14 jours pour accepter ou refuser la convention de reclassement personnalisée qui leur a été proposée.

La convocation et l'entretien préalable suivent les mêmes règles que la procédure de licenciement économique individuel. Il en va de même pour la lettre de licenciement.

Le plan de sauvegarde de l'emploi est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Le PSE doit être soumis à la consultation des représentants du personnel[46].

Chaque salarié est convoqué à un entretien préalable qui suit les mêmes règles que dans le cadre des licenciements individuels (voir infra).

La direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) dont dépend l'entreprise ou l'établissement concerné suit, dès l'énoncé du projet de licenciement, le déroulement de la procédure. Elle peut également présenter toute proposition tendant à compléter ou modifier le plan de sauvegarde de l'emploi élaboré par l'employeur.

L'administration doit être informée en même temps que les instances représentatives du personnel (l'employeur doit lui envoyer des copies des informations transmises aux représentants du personnel).

L'Administration ne contrôle pas la réalité du motif économique des licenciements mais vérifie :

• le respect de la procédure de consultation des représentants du personnel ;
• la mise en œuvre de mesures d'accompagnement ;
• le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi. Si l'Administration, qui dispose d'un délai variable selon l'importance du licenciement pour procéder aux vérifications, relève des irrégularités, elle adresse des observations à l'employeur. Celui-ci ne peut poursuivre la procédure tant qu'il n'y a pas répondu.

Ici encore, l'envoi de la notification doit s'effectuer par lettre recommandée avec avis de réception.

Un délai entre la notification du projet de licenciement à l'administration et la notification au salarié doit toutefois être respecté. Il varie selon le nombre de licenciements :

• de 10 à 99 licenciements : 30 jours
• de 100 à 249 licenciements : 45 jours
• à partir de 250 licenciements : 60 jours.

Cette indemnisation varie selon l'ancienneté du salarié :

• S'il a au moins un an d'ancienneté, il bénéficiera d'une indemnité au moins égale à deux dixièmes de mois de salaire par année d’ancienneté.
• À partir de dix ans d’ancienneté, cette indemnité passe à deux dixièmes de mois de salaire plus deux quinzièmes de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

On se basera sur le douzième de la rémunération des douze derniers mois ou le tiers des trois derniers mois précédant le licenciement pour calculer l'indemnité. La somme la plus favorable au salarié est retenue.

Si le licenciement s'est révélé dépourvu de motif valable (absence de motif économique sérieux), donc sans cause réelle et sérieuse, le salarié percevra une indemnité d'au moins 6 mois de salaire s'il a au moins 4 ans d'ancienneté dans les entreprises de 5 salariés et plus ; pour les autres, l'indemnité sera fixée en fonction du préjudice subi.

Ces sanctions s'appliquent, quel que soit le nombre de salariés concernés.

Si le licenciement est jugé abusif, c'est-à-dire sans cause réelle et sérieuse ou... :

• si le salarié n'a pas été convoqué à l'entretien préalable[47]
• si le salarié n'a pas été informé de ses droits à se faire accompagner lors de l'entretien préalable ou si ayant choisi un accompagnateur conformément aux dispositions du code du travail ce dernier s'est vu interdit d'entrée dans l'entreprise
• si la lettre de licenciement n'a pas été envoyée ou n'était pas conforme aux dispositions légales (exemple : lettre non motivée ou mal motivée)
• si l'ordre des licenciements n'a pas été respecté

...le salarié aura alors droit (en plus des indemnisations précitées), à des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi.

Ensuite, la non-consultation des représentants du personnel entraîne la nullité de la procédure et de tout ce qui s'ensuit[48]. Il s'agit en effet d'un fait constitutif du délit d'entrave qui est également sanctionné pénalement[49].

Si l'employeur n'a pas respecté l'obligation de reclassement, le licenciement est sanctionné par la nullité. Le juge des référés ordonnera en principe la reprise de la procédure.

Seul le conseil de prud'hommes est compétent pour trancher les litiges en matière de licenciements pour motif économique. Il devra notamment contrôler la réalité et la justesse du motif invoqué pour licencier le salarié.

Toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement doit être réalisée dans les douze mois suivant la dernière réunion du comité d'entreprise ou, dans le cadre du droit individuel du salarié à contester son licenciement, dans les douze mois à compter de la notification. Ce délai n'est opposable au salarié que s'il en a été informé dans la lettre de licenciement[50].

Toute action fondée sur la régularité des procédures de consultation du comité d'entreprise doit être introduite dans les quinze jours suivant chacune des réunions dudit comité[50].

Selon certaines études[51], le licenciement pour motif économique serait contourné en France, par l'utilisation de licenciements pour motif personnel, souvent avec un accord bipartite du salarié et de l'employeur, afin d'éviter la complexité et l'incertitude des licenciements pour motif économique.

Peuvent exercer en justice une action relative à un licenciement pour motif économique :

• le salarié qui est menacé de licenciement
• le comité d'entreprise, un syndicat ou des salariés qui contesteraient la validité du plan de sauvegarde de l'emploi. Dans ce cas, ils saisiront le juge des référés ou le tribunal de grande instance (France). En revanche, s'il s'agit d'un salarié (c-à-d d'une action individuelle), ce dernier devra saisir le conseil de prud'hommes, seul compétent pour connaître des litiges individuels nés de la relation de travail en vertu de l'article L. 1411-1 du Code du travail.

• Jean Pélissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, Paris, Dalloz, coll. « Précis droit privé », novembre 2008, 1516 p. (ISBN 978-2-247-08039-7), p. 601-651
• Raphaël Dalmasso, Essai sur le concept de licenciement économique, étude comparée des droits français et italien, LGDJ, coll. Bibliothèque de droit social tome n°49, Juin 2009

• B. Boubli, « 30 ans après, un nouveau visage du licenciement économique », Droit social, 1^er mars 2007, pp. 293–297
• J. E. Tourreil, « Licenciement économique : effet d'irrégularités dans la procédure de consultation du comité sur la demande en nullité des licenciements », Jurisprudence sociale Lamy, 13 février 2007, pp. 22-24
• S. Brissy, « Motivation de la lettre de licenciement pour motif économique », JCP S, 16 janvier 2007, pp. 28-29
• INFOREG, « La procédure de licenciement collectif pour motif économique », Cahiers de l'entreprise, 1^er novembre 2006, pp. 59–63
• R. Keller, « La nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique », Droit social, 1^er octobre 2006, pp. 857–860
• J. Michel, « La notion du "motif économique" de nature à justifier le licenciement d'un salarié protégé », Les Petites Affiches, 2 août 2006, pp. 26-30
• T. Lahalle, « Licenciement pour motif économique : licenciement du fait d'une mutation technologique et obligation d'adaptation des salariés », note sous arrêt, JCP S, 25 juillet 2006, pp. 25-26
• J. Y. Kerbouch, « Licenciement pour motif économique d'un salarié protégé et sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise », JCP S, 18 avril 2006, pp. 31-33
• M. C. Haller, « Licenciement pour motif économique : l'obligation de réintégration ne s'étend pas au groupe », note sous arrêt, Cour de cassation, Chambre sociale, 15 février 2006, 04-43.282, société PGA Groupe, Jurisprudence sociale Lamy, 14 mars 2006, pp. 12-14
• S. Beal, Obligation de reclassement en matière de licenciement économique, JCP E, 20 décembre 2001, pp. 2052-2055
• A. Cristau, « L'employeur seul juge du choix économique », note sous Cass., Assemblée plénière, 8 décembre 2000, SAT contre Coudière et autres, Droit social, 1^er février 2001, pp. 126–134.

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