El qué y cómo del coaching

Contenido 1 Una reflexión para empezar 2 Introducción 3 Lo que es y no es el coaching 4 ¿Filosofía o metodología? 5 Algunas investigaciones sobre el coaching 6 Dos modelos básicos de coaching 6.1 Coaching para el desempeño 6.2 Coaching cognoscitivo 7 El marco teórico del coaching 8 Guía y coach 9 El continuo del coaching 10 Analicemos 11 ¿Qué es un buen líder? 12 Referencias

“Coachinga) Llevar a una persona valiosa de donde el o ella esta a donde el o ella puede llegar; b) Trabajo de un ''coach''. es el lenguajeConjunto de sonidos articulados con que el hombre manifiesta lo que piensa o siente ([http://lema.rae.es/drae/?val=Lenguaje DRAE]). Facultad que sirve para establecer comunicación en un entorno social, se le considera como un instrumento del pensamiento para representar, categorizar y comprender la realidad, regular la conducta propia y de alguna manera, influir en los demás. universal de cambio y aprendizajeProceso por el cual las personas adquieren cambios en su comportamiento, mejoran sus actuaciones, reorganizan su pensamiento o descubren nuevas maneras de comportamiento y nuevos conceptos e información.”. (Canal CNN de Televisión)

Una reflexión para empezar

Miriam va a reunirse con su coacha) La persona que realiza el ''coaching'', b) en el continuo de ''coaching'' es el rol de trabajar con los procesos mentales del cliente. mañana para desayunar juntas y empezar. Pero, tiene tantas preguntas que no sabe por dónde empezar. ¿Cómo será su amiga Brenda como coach? ¿Cómo es el coachinga) Llevar a una persona valiosa de donde el o ella esta a donde el o ella puede llegar; b) Trabajo de un ''coach''.? ¿En qué consiste? {Le preguntará cosas muy personales? ¿Será Brenda su terapeuta? ¿Será trabajo adicional a la carga pesada que ya tiene? ¿Crearé dependencia de mi coach? ¿Tener un coach significa que no lo puedo hacer sola? Miriam esta un poco preocupada puesto que no conoce exactamente qué es lo que hace el coach. Tampoco sabe cuáles son sus responsabilidades en ser un “clienteLa persona que recibe el ''coaching''. Algunas veces se llama coachee.”, es decir, la persona que recibe el coaching. Al fin, decide no preocuparse tanto. Brenda, su amiga quien va a ser su coach, es una persona confiable y muy capaz. Con eso en mente, Miriam descansa un poco para esperar su primera sesión.

Introducción

En el primer capítulo vimos varios conceptos. Un concepto básico es la definición de coaching: “Llevar a una persona valiosa hasta dónde el o ella puede llegar". Esta definición la debemos mantener en mente no solamente mientras leemos este libro sino también en todo momento en nuestro trabajo como coach.

En este capítulo vamos a encontrar lo que es y no es el coaching. Vamos a responder a la pregunta si el coaching es una filosofía o una metodología. Luego, vamos a presentar dos modelos de coaching y un continuo para ubicar los dos modelos. En el camino, vamos a revisar un poco de la literatura y los estudios sobre el coaching con lo que estableceremos un marco teórico. Finalmente, vamos a explorar varias preguntas sobre el coaching.

Lo que es y no es el coaching

Ahora vamos a aclarar lo que NO es el coaching.

El coaching NO es terapia personal, pero sí tiene bastantes elementos de la psicología. Sin embargo, el coach no debe considerarse un psicólogo y no debe y no puede ser un terapeuta para su cliente.

El coach NO es ser entrenador, como los entrenadores de deportes. Definitivamente puede aumentar el desempeño físico o intelectual de una persona pero en el caso de este libro, no es esta clase de coaching el que describimos.

El coach NO es ser entrenador personal. Hay muchas personas que se llaman coach en este mundo para ayudar con los asuntos de su vida. Si uno busca en el Internet el termino “coach" utilizando el buscador Google encuentra un sinnúmero de sitios web. Hoy en día está muy de moda en algunos círculos sociales consultar con su coach antes de tomar decisiones importantes sobre la vida personal. El coaching que describimos en este libro también puede ayudar a una persona en los asuntos personales de su vida, pero no es propiamente el fin del libro.

El coaching descrito en este libro es para ayudar a una persona educadora y/o líder educativo a crecer personalmente y profesionalmente. Este es el coaching que describimos:

Nunca dejo de asombrarme ante el poder del proceso de coaching para sacar los talentos que estuvieron escondidos dentro de una persona, y que invariablemente encuentran la manera de resolver un problema que antes era imposible de resolver. John Russell (coach ejecutivo)

¿Filosofía o metodología?

Cuando hablamos de qué es coaching, surge una pregunta, ¿es una metodología o una filosofía? Para responder, podríamos decir que el coach utiliza una metodología de coaching. Es decir, hay estrategias y procesos que se utilizan. Pero al mismo tiempo, el coaching es una filosofía basada en la creencia de que el coach puede ayudar a una persona a realizar sus sueños. Entonces, el coaching sí es una metodología y también es una filosofía.

Para aclarar esta respuesta, le damos un ejemplo. La metodología que utilizamos en el coaching muchas veces es preguntar al cliente cuál es su meta. Con preguntas, ayudamos al cliente a clarificar bien su meta principal y el camino que puede utilizar para llegar a alcanzarla.

Al mismo tiempo, nuestra filosofía es que creemos firmemente que podemos ayudar a nuestro cliente a llegar hasta donde pueda. Así que la metodología de coaching la utilizamos junto con la filosofía. La filosofía influye a la metodología y vice-versa.

La siguiente figura muestra la relación de metodología y filosofía en el coaching.

Algunas investigaciones sobre el coaching

Mientras que el coaching ya es bastante común para los ejecutivos del mundo de los negocios, apenas hace pocos años es aceptado en la educación. En el campo educativo, las investigaciones son en general más recientes. Knight^[1] en su libro sobre el coaching educativo define el coaching como un enfoque que ofrece apoyo a los profesores para obtener nuevas formas de pensar y practicar sus enseñanzas a través de la reflexión conjunta, la discusión y la exploración. El coaching es visto como un mecanismo para aumentar el conocimiento y las acciones del profesor^[2].

Hirsch^[3] define el coaching como un proceso continuo que se enfoca en destrezas, competencias y técnicas. Su enfoque es aumentar la efectividad de la enseñanza y ofrecer aprendizaje individualizado para el profesor En el 2010, El Consejo Nacional de Formación Continua incluyo el coaching como parte de su nueva definición de desarrollo profesional y hace un llamado para incluir el coaching en el aula para incrementar la transferencia de nuevos conocimientos y destrezas a la enseñanza.

Reiss^[4] en su libro sobre coaching para líderes educativos describió el coaching como un proceso que lleva al académico a un cambio transformacional en la manera en que piensa en si como académico, sus creencias sobre la enseñanza y sus acciones hacia nuevas metasIndicadores de éxito de un plan escrito en forma específica..

Se ha demostrado en la literatura la correlación entre el liderazgo educativo en una institución educativaEstablecimiento de carácter público, privado, municipal o por cooperativa a través del cual se ejecutan los procesos de educación escolar. y el aprendizaje de los alumnos, también se ha encontrado que es el segundo factor más influyente en el aprendizaje de los alumnos, junto con la calidad del profesor que sigue siendo el primero^[5]. Entonces, actualmente el coaching para los directivos de las instituciones educativas es considerado de mucha importancia^[6],[7].

De hecho, el coaching cada día es más común para los directores de las instituciones educativas en los países del norte^[8]. Hoy en día, hay muchas investigaciones que indican claramente que el desarrollo de directivos con destrezas fuertes en liderazgo académico es la clave para el éxito en las instituciones educativas^{[9],[10],[3],[5]}. El muy reconocido investigador de la reforma educativa Dr. Kenneth Leithwood de Canadá escribió recientemente, “En las instituciones educativas exitosas nunca falta un Líder talentoso al frente de la labor académica”^[11].

¿Cree ahora que las evidencias son suficientes para comprobar que el coaching si funciona?

Dos modelos básicos de coaching

Coaching para el desempeño

Dejemos las investigaciones a un lado por el momento. Para entrar un poco más en el qué y cómo del coaching, vamos a mirar un modelo que se llama coaching para el desempeño. Este modelo es adaptado del libro Todo el mundo es un coach (1996), del famoso coach de futbol americano, Don Shula, y el famoso escritor de libros de liderazgo, Dr. Kenneth Blanchard^[12]. El modelo tiene 5 pasos:

1. Decides qué hacen.
2. Mostrarles cómo lo hacen.
3. Dejarles que lo hagan.
4. Observar su desempeño.
5. Elogiar su progreso o redirigirlos.

Este modelo de coaching es común en los deportes. Un ejemplo podría ser patear una pelota de futbol. Patear esa pelota tiene varios movimientos específicos, por ejemplo poner el pie atrás antes de patear; mover el pie adelante para hacer contacto, asegurar que el contacto se hace con la parte correcta del pie, seguir el movimiento después de hacer contacto con la pelota, etc. Se pueden hacer los cinco pasos con cada movimiento.

También este modelo de los cinco pasos es muy común en la enseñanza, especialmente cuando se esta enseñando algo nuevo que se puede dividir en pequeños comportamientos.

Por ejemplo, en el aula de clase de niños pequeños,

1. La maestra les explica cómo formar la letra “Q” (“Niños, hoy vamos a hacer la letra 'Q'. Miren la forma de la letra 'Q' en la pizarra”).
2. La maestra les muestra el movimiento para hacer la “Q” (“Niños, miren donde empieza la letra, como un círculo y luego se va hacia abajo”).
3. La maestra les pide que hagan su propia letra” (“Ahora niños, cada uno de ustedes dibujara la 'Q'").
4. La maestra observa mientras que los alumnos hacen la letra "Q”.
5. La maestra elogia o redirige (“¡Muy bien, Juan! Carolina, el círculo esta muy grande. Hágalo más pequeño. ¡Muy bien!”).

Es probable que con algunos niños se tenga que empezar desde el paso número 1 y seguir todos los pasos del 1 al 5 más de una vez, hasta que pueda hacer bien la letra.

Estos pequeños comportamientos se pueden "encadenar", es decir, juntar con otros comportamientos para hacer un comportamiento más complejo. Luego, la maestra “encadena” varios comportamientos aislados y muy específicos para hacer un comportamiento más complejo. Por ejemplo, la maestra les enseña una palabra de la siguiente forma: ‘Niños ya saben escribir varias letras. Ahora vamos a ponerlas juntas. Escriban 'g'. Luego la 'a'. Luego la 't'. Finalmente escriban la 'o'. ¡Muy bien, todos! Han escrito la palabra 'gato'.”

Ejercicios y reflexiones

Si usted es buen coach, no pidió a su cliente que copiara toda su firma de una vez, sino que lo dividió en pasos (comportamientos específicos). Por ejemplo, en la firma mostrada arriba, se empieza con la “A”. Posiblemente, hay que repetir los pasos más de una vez hasta que la persona pueda copiar exactamente la “A”. Luego se sigue con la próxima letra o letras hasta que su cliente puede copiar todas las letras de su firma tal como el original.

El objetivo de esta pequeña actividad obviamente no es copiar firmas; sin embargo, la actividad muestra que un modelo de coaching puede enseñar los pequeños pasos (comportamientos específicos) para hacer una actividad más compleja.

Una pregunta: ¿qué tan común es este modelo en nuestras instituciones educativas? La verdad es que se aproxima al modelo de enseñanza directa que se utiliza para presentar conceptos nuevos.

Ejercicios y reflexiones

Evidentemente, el modelo de coaching para el desempeño no es el más apropiado para ayudar a su cliente a llegar a ser un profesor o maestro excelente. ¿Por qué? Llegar a ser un maestro excelente no es una actividad que se pueda dividir tan fácilmente en comportamientos específicos tal como la firma de una persona. enseñar es un acto complejo. Por ejemplo, una lección podría estar compuesta de lo siguiente:

1. La planeación
2. Introducción del tema al grupo
3. diagnósticoIdentificación de una enfermedad a partir de sus síntomas. También: acción y efecto de recoger y analizar datos para evaluar problemas de diversa naturaleza. informal para saber hasta qué punto los alumnos ya conocen el concepto
4. Enseñanza directa del concepto clave
5. Practica guiada donde los alumnos practican el concepto con ayuda del maestro
6. Practica independiente
7. Evaluación formal

Lo que no esta escrito es la capacidadTérmino utilizado, a menudo, como un saber hacer. Se suele aceptar que, por orden creciente, en primer lugar estaría la habilidad, en segundo lugar la capacidad, y la competencia se situaría a un nivel superior e integrador. Capacidad es, en principio, la aptitud para hacer algo. Todo un conjunto de verbos en infinitivo expresan capacidades (analizar, comparar, clasificar, etc.), que se manifiestan a través de determinados contenidos (analizar algo, comparar cosas, clasificar objetos, etc.). Por eso son, en gran medida, transversales, susceptibles de ser empleadas con distintos contenidos. Una competencia moviliza diferentes capacidades y diferentes contenidos en una situación. La competencia es una capacidad compleja, distinta de un saber rutinario o de mera aplicación. del maestro o profesor a explicar claramente, hacer preguntas pertinentes, responder con claridad las preguntas de los alumnos, ayudar al grupo, dar apoyo individual, hacer una evaluación autentica, aplicar el nuevo concepto, etc.

Definitivamente, enseñar es complejo. Es posible que el modelo de coaching para el desempeño sirva a un profesor con ciertos comportamientos específicos. Sin embargo, existen otros modelos de coaching más apropiados para trabajar con la complejidad de los diversos asuntos en la educación.

Coaching cognoscitivo

Este modelo es contrario del modelo de coaching para el desempeño. En el coaching cognoscitivo, también conocido genéricamente como coaching socrático (por el filosofo Sócrates, quien siempre hacía preguntas a sus alumnos en vez de darles la respuesta), el coach no le dice a su cliente que hacer Generalmente utiliza preguntas reflexivas para afectar los procesos internos de pensamiento de su cliente. Estos procesos de pensamientos internos se convierten luego en comportamientos observables que llevan poco a poco a incrementar el desempeño.

En la siguiente figura se aprecia como este modelo trabaja con las funciones mentales y la formación de modelos mentales de su cliente. El coach, por medio de preguntas, hace que su cliente reflexione. Esta reflexión afecta a los procesos de pensamiento interno del cliente. Con cambios en los pensamientos internos, vienen nuevos comportamientos que llevan poco a poco al cliente a un mejor desempeño.

La siguiente figura ayuda a entender mejor el modelo de coaching cognoscitivo.

La siguiente figura muestra otra manera de pensar. En el ejemplo de un maestro o profesor novicio, a veces sus procesos de pensamiento interno no están completamente desarrollados. Su planeación es tentativa, su nivel de reflexión es superficial, su estado mental en cuanto a su trabajo nuevo es básico y ve todo como un problema. Seguramente ha conocido (¡o usted ha sido!) un maestro novicio con esas características. Por medio de un camino de conversaciones dirigidas por el coach que utiliza preguntas reflexivas para motivar a su cliente a pensar profundamente sobre su enseñanza, se va formando poco a poco un nuevo modelo mental donde el cliente ahora puede planear sus lecciones en detalle para reunir las necesidades de sus alumnos. Se reflexiona mucho sobre el proceso de enseñanza/aprendizaje, su estado mental ya ha madurado en cuanto a su trabajo. Ahora toma iniciativa y ve muchas oportunidades de seguir progresando.

Ejercicios y reflexiones

El educador/fllósofo Paulo Freire sintetizó muy bien la necesidad de cuestionar con el fin de mejorar: “El docente investiga, y se investiga, indaga y se indaga, cuestiona y se cuestiona”^[13].

Los dos modelos no son los únicos modelos de coaching. Los utilizamos porque son comunes y representan dos extremos, uno que es muy directo y específico y el otro que guíaEn el continuo de ''coaching'' es el rol de ser muy directo y enseñar, mostrar, guiar, etc. a la persona por medio de preguntas abiertas. Tal vez usted ha visto los dos modelos en acción. Ahora, vamos a reflexionar un poco más sobre los dos modelos de coaching.

Ejercicios y reflexiones

El marco teórico del coaching

Varias teorías contribuyen a los fundamentos del coaching. La Zona de Desarrollo Próximo (ZDP) de Vygotsky^[14] es la zona ideal para incrementar el conocimiento del profesor Lev Vygotsky, psicólogo ruso, presento el concepto de la zona de desarrollo próximoEl concepto de zona de desarrollo próximo, introducido por Lev Vygotski desde 1931, es la distancia entre el nivel de desarrollo efectivo del alumno (aquello que es capaz de hacer por sí solo) y el nivel de desarrollo potencial (aquello que sería capaz de hacer con la ayuda de un adulto o un compañero más capaz). Este concepto sirve para delimitar el margen de incidencia de la acción educativa. (''Tomado de:'' [[wikipedia:Zona de desarrollo próximo|Wikipedia]]). a principios del siglo pasado. Vygotsky básicamente dice que una persona puede ejecutar algunas destrezas independientemente, pero para otras necesita la ayuda de una persona. Cuando la persona se aproxima a las destrezas que no puede hacer independientemente (la zona de desarrollo próximo), otra persona le ayuda hasta el punto en que dicha persona ya puede ejecutar las nuevas destrezas independientemente.

El trabajo del coach entonces, es “llevar” a la persona más allá de su zona de confort (la zona donde la persona no tiene que esforzarse) hasta nuevas destrezas y conocimientos. Si el coach trata de llevar a su cliente demasiado lejos de su zona de desarrollo próximo, encontrara dificultades y es muy posible que su cliente no solamente no pueda ejecutar las nuevas destrezas (o conocimientos), sino también se incomoda mucho (la zona de pánico). El trabajo del coach, en otras palabras, es llevar la persona a la zona de expansión, que es otro termino para la zona de desarrollo próximo (donde la persona se esfuerza, pero no demasiado), donde el cliente puede hacer algo nuevo.

Ver la siguiente figura sobre la zona de desarrollo próximo.

Otra base del marco teórico del coaching es el papel de la auto-eficacia en la enseñanza. Bandura^[15] explicó la auto-eficacia como la creencia que uno mismo tiene suficientes conocimientos y destrezas para cumplir una meta especifica a un nivel designado. La eficacia de la enseñanza se refiere a la creencia del profesor que él/ella puede impactar positivamente el aprendizaje de los alumnos^[16] y afecta el grado en que un profesor puede introducir cambios en el aula^[17]. Una función importante del coaching es alentar y apoyar a los profesores con la aplicación y uso de nuevas estrategias, por lo tanto, el coaching se centra en aumentar la confianza del profesor en su propia capacidad para influir positivamente en el aprendizaje de los alumnos^[1]. Los profesores que reciben coaching reportan mayores niveles de eficacia en emplear estrategias que impactan el aprendizaje de los alumnos comparado con profesores que no reciben coaching ^[1].

Aun otra base del marco teórico viene del trabajo clásico sobre el aprendizaje organizacional de Argyris y Schon (1978). El aprendizaje de bucle sencillo es donde la persona hace pequeños ajustes a los reglamentos y procedimientosConjunto de acciones (formas de actuar o de resolver tareas), con un orden, plan o pasos, para conseguir un determinado fin o meta. Se trata de saber hacer cosas, aplicar o actuar de manera ordenada para solucionar problemas, satisfacer propósitos o conseguir objetivos. Forman los contenidos procedimentales. básicos para llegar a una solución de un problema. Sin embargo, la solución no va más allá de ofrecer una acción basada en aprendizaje del pasado y no toma en cuenta otros factores. La alternativa es cuestionar las variables y es aquí donde el coaching Mega a tener importancia. Esta alternativa descrita primero por Argyris y Schon^[18] y luego expandida por Senge^[19] en su muy reconocido libro, “La quinta disciplina”, además de otros^[20],[21] es el aprendizaje de bucle doble que puede llegar a unas modificaciones de las variables, y llegar a una manera nueva de pensar y actuar sobre el problema.

Otra alternativa, el aprendizaje de bucle triple, promulga ciertos principios nuevos. Mientras que el aprendizaje de bucle sencillo y doble requieren de intuición y comprensión de los patrones existentes, el aprendizaje de bucle triple involucra el contexto y requiere una modificación del punto de vista^[20]. El aprendizaje de bucle triple requiere que la persona reflexione y analice cómo sus propios comportamientos y decisiones en el pasado han conducido a su estado actual de ser. Este aprendizaje permite que la toma de decisiones se enfoque más en propósitos centrales y crean una comprensión más profunda del porque tomamos nuestras decisiones^[18].

Finalmente, la mayéutica, el cuestionamiento socrático desarrollado en la civilización griega, aporta un fundamento importantísimo para el coaching. La clave para distinguir el cuestionamiento socrático del cuestionamiento en sí es que el método socrático es sistemático, razonado y profundo y generalmente se enfoca en conceptos, principios, teorías y problemas fundamentales^[22]. El coaching cognoscitivo utiliza el método socrático.

Estas teorías y su aplicación práctica dan al coaching su potencia para hacer cambios no solamente en los individuos, sino también en las organizaciones. El cliente, sea profesor o director de una institución educativa, recibe el coaching que le ayuda a reflexionar; a hacer su trabajo más efectivo. Es la responsabilidad del profesor y director utilizar este nuevo aprendizaje y convertirlo en acción diaria en el contexto del ambienteEspacio vital en el que se desarrolla el ser humano. Conjunto de estímulos que condicionan al ser humano desde el momento mismo de su concepción. profesional de la institución donde se encuentre.

GuíaEn el continuo de ''coaching'' es el rol de ser muy directo y enseñar, mostrar, guiar, etc. y coach

Ahora, volvemos a lo práctico. Generalmente con un cliente que necesita lo más básico, lo más fácil es decide directamente qué hacer. Por ejemplo: “En esta universidad, esta es su oficina. Este es su salón de clase. Tienes que entregar esta lista de asistencia de alumnos cada semana”, etc. En este caso, definitivamente, el coach va a funcionar como lo que llamamos guía. Cuando un coach funciona como guía, no hay mucho lugar para hacer preguntas porque esta transmitiendo información en una forma directa.

En cambio, para desarrollar un buen líder; el coach puede decirle a su cliente muchas cosas, pero también necesita ayudar a desarrollar en su cliente un modelo mental de líder; es decir, una forma de pensar para luego actuar. Un modelo mental de liderazgo no es concreto, ni mucho menos básico. Una serie de conocimientos, técnicas, experiencias y reflexiones van formando un modelo mental a través del tiempo. El modelo mental conduce a acciones afines con el modelo. El hacer preguntas en forma socrática es ser coach. El trabajo de coach es ayudar a formar modelos mentales.

El continuo del coaching

Ahora vamos a presentarle otro concepto que ayuda a ubicar los dos modelos de coaching. Ya hemos visto que el coach puede utilizar diferentes modelos de coaching. Ahora vamos a presentar el concepto del coach tomando roles distintos cuando utiliza modelos diferentes. Estos roles están en puntos opuestos en un continuo. En el siguiente cuadro se indican varias actividades que puede utilizar el coach cuando toma el rol de guía.

El rol del coach como guía

Guía
Guiar Enseñar Modelar Presentar

Fuente: Zwiers, Jeff y Wise, Donald (2010). El continuo de coaching. Desarrollado por los cursos de capacitación de acompañantes pedagógicos en el Quiché, Guatemala. USAID/Reforma Educativa en el Aula.

El guía generalmente utiliza actividades relacionadas con el modelo de coaching para el desempeño. Es decir; el guía generalmente le dice a su cliente exactamente qué y cómo hacer las cosas. Algunos ejemplos de las actividades que puede utilizar el coach en el rol de guía son:

• Ofrecer información y sugerencias
• Ser profesor (compartir información).
• Modelar técnicas y/o comportamientos.
• Entrenar destrezas y/o técnicas específicas.
• Presentar a individuos y/o grupos técnicas de enseñanza.

El guía comparte sus conocimientos en forma directa, ensenando, modelando o presentando. En el siguiente cuadro se aprecian las actividades cuando el coach toma el rol de coach.

El rol del coach como coach

Coacha) La persona que realiza el ''coaching'', b) en el continuo de ''coaching'' es el rol de trabajar con los procesos mentales del cliente.
Retroalimentar Refinar Reflexionar Preguntar Escuchar Apoyar Cultivar autonomía

El coach generalmente utiliza actividades relacionadas con el modelo de coaching cognoscitivo. Es decir; el coach generalmente hace preguntas que ayudan a su cliente a reflexionar y clarificar. Algunos ejemplos de las actividades que puede utilizar el coach en el rol de coach son:

• Dar retroalimentación útil.
• Ayudar a refinar técnicas y destrezas.
• Utilizar el método socrático para ayudar a reflexionar
• Hacer preguntas al profesor que lo hagan pensar en nuevas formas de presentar su clase.
• Brindar apoyo.
• Ayudar al cliente a ser más autónomo.

El coach no comparte sus conocimientos en forma directa, sino generalmente pregunta a su cliente para ayudarle a recibir retroalimentación, refinar lo que esta aprendiendo a utilizar; reflexionar; pensar en nuevas formas y a ser más autónomo en su trabajo.

Vamos a presentar un ejemplo para clarificar mejor los dos roles. Brenda es la coach de Miriam, quien es nueva en su puesto de administradora. Algunas veces Brenda va a tomar el rol de guía con Miriam: “Te voy a modelar una técnica de manejo de grupos que te va a ayudar a formar a tus profesores como equipoUn grupo de personas que trabajan hacia una meta común para el cual todos son mutuamente responsables....“ Yo te sugiero que en tu primera reunión con los profesores, escuches más y hables menos”.

Otras veces, Brenda toma el rol de coach: “De las fortalezas que posees, ¿cuáles crees que te van a servir como jefa del departamento? ¿Cuales son las destrezas que crees que tienes que fortalecer más? ¿Cómo vas a trabajar con las personas que no han sido colaboradores en el pasado?”

Ejercicios y reflexiones

El continuo de coaching en realidad tiene 3 roles, pero por ahora, vamos a trabajar con los dos (guía y coach). El rol de colaboradorEn el continuo de ''coaching'' es el rol de facilitar el trabajo en grupo. lo vamos a abordar al trabajar más adelante con grupos. Creemos que se esta dando cuenta que un coach tiene que saber cual rol utilizar en cada situación. Lo importante es entender que un coach puede moverse, según las circunstancias, en el continuo entre guía y coach. Creemos que usted se da cuenta que ¡el coach tiene un trabajo muy importante pero no muy fácil!

El continuo del coaching

Guía	ColaboradorEn el continuo de ''coaching'' es el rol de facilitar el trabajo en grupo.	Coach
Guiar Enseñar Modelar Entrenar Presentar	Colaborar Facilitar Compartir decisiones Consultar Promover	Retroalimentar Refinar Reflexionar Preguntar Escuchar Apoyar Cultivar autonomía

Fuente: Zwiers, Jeff y Wise, Donald (2010). El continuo de coaching. Desarrollado por los cursos de capacitación de acompañantes pedagógicos en el Quiché, Guatemala. USAID/Reforma Educativa en el Aula.

En un capítulo posterior vamos a aclarar el rol de colaborador que el coach utiliza para trabajar con los grupos. Lo importante por ahora es entender que el coach tiene varios roles que juega dependiendo de la situación. El buen coach sabe cual rol es el más apropiado en cada momento.

Ejercicios y reflexiones

Ahora, debemos comentar que generalmente es más fácil ser coach en el rol de guía. ¿Por qué? Simplemente porque es más fácil decide a alguien cómo hacer las cosas. Utilizar preguntas para llevar a una persona a un modelo mental nuevo no es tan directo como señalarle el camino. Utilizar preguntas es un proceso complejo y uno siempre tiene que estar formulando preguntas que llevan a la persona un poco más allá.

Algo más que debemos aclarar antes de terminar este capítulo es la diferencia entre un mentorPersona con más experiencia que otra y que comparte sus experiencias con otra persona de menor experiencia. y un coach. Para los que no conocen las raíces del término mentor; es una historia de la mitología griega. En la historia, al salir Odiseo a la guerra troyana por varios años, dejo a su hijo Telémaco a cargo de su amigo MentorPersona con más experiencia que otra y que comparte sus experiencias con otra persona de menor experiencia. para que lo educara hasta su regreso.

En palabras más sencillas, un mentor se define como una persona con más experiencia que comparte con otra persona sin la misma experiencia; muchas veces en el mismo campo de trabajo. Entonces, un administrador con mucha experiencia podría servir de mentor a una persona recién nombrada a ser administrador en un puesto similar

El coach es alguien que posiblemente no tenga experiencia previa en el campo de trabajo de su cliente, pero sí sabe técnicas de coaching para ayudarlo a crecer personal y profesionalmente.

Usted tal vez puede ver que los dos roles se cruzan a veces cuando el coach tiene experiencias parecidas a las de su cliente. Para el efecto de este libro, hemos decidido utilizar el termino de coach y coaching en todas las instancias.

Analicemos

Miriam ya tuvo su primera sesión con su coach Brenda. Se dio cuenta que a veces Brenda le dio sugerencias e ideas concretas y otras veces Brenda hizo preguntas que Miriam tuvo que pensar profundamente para responder Le gusto mucho la sesión con su coach, pero siente que le falta aun mucho para ser un buen Líder en su departamento.

¿Qué es un buen líder?

Esta pregunta ayuda a seguir en el camino de nuestro estudio de coaching para el liderazgo.

Ejercicios y reflexiones

Referencias

1. ↑ ^1,01,11,2 Knight, J. (Ed.). (2009). Coaching: Approaches and Perspectives. Thousand Oaks, CA: Corwin Press.
2. ↑ Daniels, H., Cole, M., y Wertsch, J.V. (2007). The Cambridge Companion to Vygotsky. New York Cambridge University Press
3. ↑ ^3,03,1 Hirsch, S. (2009). "A New Definition". Journal of Staff Development, 30(4), 10-16.
4. ↑ Reiss, K. (2006). Leadership coaching for educators: Bringing out the best in school administrators. Thousand Oaks, CA: Corwin Press.
5. ↑ ^5,05,1 Leithwood, K., y Wahlstrom, A. (2008). Linking leadership to student learning: A review of the research. Educational Administration Quarterly, 44(4), 455—457. Error en la cita: Etiqueta <ref> no válida; el nombre "leithwood01" está definido varias veces con contenidos diferentes
6. ↑ Reeves, D.B., y E. Ellison. (2009). Renewal coaching: Sustainable change for individuals and organizations. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
7. ↑ Robertson, J. (2009). Coaching: leadership learning through partnership. School Leadership & Management, 29(1), 39-49.
8. ↑ Reeves, D.B. (2009). Leading change in your school. Alexandria,VA: Association for Supervision and Curriculum Development.
9. ↑ Fullan, M. G. (2001). Leading in a culture of change. San Francisco: Jossey-Bass.
10. ↑ Fullan, M. G. (2007). The new meaning of educational change (4th Ed.). NewYork Teachers' College Press.
11. ↑ Leithwood, K., y Wahlstrom, A. (2008). Linking leadership to student learning: A review of the research. Educational Administration Quarterly, 44(4), 455—457. Página 456
12. ↑ Blanchard, Kenneth, y Shula, Don (1996). Everyone is a coach (Todo el Mundo es un coach). Grand Rapids, Ml: Harper-Collins.
13. ↑ Freire, R, (2004). Pedagogia da Autonomía. Brasil: ao livro tecnico.
14. ↑ Vygotsky, L. S. (1978). Mind and society: The development of higher psychological processes. Cambridge, MA: Harvard University Press.
15. ↑ Bandura, A. (1977). Self-efficacy: The exercise of control. New York Freeman
16. ↑ Cantrell, S., y Hughes, H. (2008). . Journal of Literacy Research, 40 (I), 95-127. Consejo Nacional de Formación Continua. (2010). Standards for professional development.
17. ↑ Hochberg, E., y Desimone, L. (2010). "Professional development in the accountability context: Building capacity to achieve standards". Educational Psychologist, 45(2), 89-106.
18. ↑ 18,0^18,1 Argyris, C., y Schon, D. (1978). Organizational learning: A theory of action perspective. Reading, MA: Addison Wesley.
19. ↑ Senge, R (1990). The fifth discipline. New York Doubletree.
20. ↑ ^20,020,1 Kahane, A. (2004). Solving tough problems: An open way of talking, listening and creating new realities. San Francisco: Berrett-Koehler.
21. ↑ Senge, R, Cambron-McCabe, N. H., Lucas,T, y Kleiner; A. (2000). Schools that learn: A fifth discipline fieldbook for educators, parents, and everyone who
22. ↑ Paul, R., y Elder; L. (2006). The art of Socratic questioning. Dillon Beach, CA: Foundation for Critical Thinking.
23. ↑ Una nota: un role play es simplemente una dramatización de dos o más personas donde cada uno juega un rol designado. Las pequeñas dramatizaciones de los role play ayudan al coach a refinar sus destrezas por medio de la práctica en situaciones que simulan la realidad. El role play de una, dos o más personas, es una herramienta importante para que el coach pueda practicar antes de utilizar las técnicas de coaching en la vida real. Mientras unos dicen que el role play es solamente un simulacro que no es la realidad, las investigaciones lo muestran como una herramienta que sí da resultados en la vida real