Comment diminuer le taux de rotation du personnel

Dans le monde des affaires, un taux élevé de roulement du personnel peut rapidement devenir problématique pour l'entreprise. La plupart des études en économie ont démontré que pour certaines industries, le fait de chercher, former et engager un nouvel employé compétent peut couter à l'entreprise jusqu'à l'équivalent de 20 % du salaire annuel alloué à ce poste ^{[1]
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Source de recherche}. Un taux de rotation du personnel trop élevé représente un cout irrécupérable pour l'entreprise. Fort heureusement, il est possible de maintenir ce taux au minimum grâce aux 3 actions suivantes : améliorer l'environnement de travail, appliquer des stratégies d'embauche efficaces et s'assurer du bon fonctionnement de la structure organisationnelle.

Partie 1

Partie 1 sur 3:
Améliorer l'environnement de travail

1
Augmentez le salaire (ou offrez la possibilité d'être promu). Au cœur d'un marché de libre-échange, l'argent est roi. Pour cette raison, si vous consentez à offrir à vos employés un salaire plus élevé que ce qu'ils auraient eu en travaillant pour un concurrent, il est fort probable qu'ils n'aient pas envie de partir. De plus, le fait de mieux payer ses employés permet d'exiger plus de leur part, car un salaire plus important incite à travailler davantage. Bien souvent, des salariés moins bien payés ne feront pas preuve du même niveau d'implication et de fidélité.
- Il peut arriver que votre entreprise n'ait pas suffisamment d'argent pour proposer un salaire compétitif. Dans cette éventualité, faites preuve de créativité. Par exemple, la distribution d'option sur titres (stock-options) ou d'un plan de participation permet d'améliorer les gains potentiels de vos employés et ce à moindre cout pour l'entreprise. La distribution de produits financiers permet également d'offrir à vos employés une réelle participation au bienêtre de votre société, car son bon fonctionnement fera augmenter la valeur de ses actions et par conséquent cela leur fera gagner plus d'argent.
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Donnez-leur la possibilité de progresser. N'importe quel employé apprécie que son travail soit récompensé. En tant que responsable ou chef d'entreprise, c'est à vous de faire en sorte qu'ils aient la sensation que leur travail soit valorisé. Un autre aspect de votre rôle de supérieur consiste à leur donner la possibilité de profiter des bénéfices intangibles de la reconnaissance et du progrès. Afin de récompenser les employés extrêmement intelligents, pleins de ressources et très impliqués dans leur travail, augmentez petit à petit leur niveau de responsabilité et enrichissez l'intitulé de leur poste. Un salarié ayant commencé en bas de l'échelle qui est parvenu à un poste de responsable sera certainement bien plus fidèle à votre entreprise qu'un employé qui n'aura reçu aucune promotion en étant tout aussi performant.
- Le fait d'offrir la possibilité de progresser n'est cependant pas suffisant. Il faut impérativement que vous vous assuriez que vos employés sachent de quelle façon y arriver. Si la communication interne n'est pas votre point fort, faites intervenir au sein de vos locaux une ou deux fois par an un conseiller d'orientation professionnelle afin qu'il puisse orienter vos employés.
- Essayez le plus possible de promouvoir les personnes au sein de vos effectifs plutôt que de recruter des cadres de l'extérieur. Bien que cela soit parfois inévitable, le fait de faire appel à une personne n'ayant aucune expérience au sein de l'entreprise, alors que vous avez des employés tout à fait qualifiés pour un poste de cadre, donnerait l'impression que vous ne prenez pas en considération les années d'expérience et les compétences de vos propres salariés.
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Pensez à rééquilibrer les charges de travail de vos employés. Si un employé occupe un poste trop stressant, monotone ou bien trop compliqué, les emplois similaires qui représentent une charge de travail moindre lui sembleront beaucoup plus attractifs. Ne faites jamais travailler vos employés jusqu'à épuisement. Cela inciterait inévitablement les salariés à aller chercher du travail ailleurs. De plus cela représenterait une perte financière pour votre entreprise : une personne qui effectue de longues journées de travail oppressantes demandera à être plus payée qu'une autre avec des tâches et des horaires réguliers.
- Il existe une multitude de données qui démontrent que le fait d'allonger la charge et le temps de travail de vos employés conduit à faire chuter leur productivité qui peut atteindre dans certains cas un niveau inférieur à une semaine normale de 35 h ! Des études ont démontré que de longues heures de travail excessives rallongent le temps que prendrait habituellement un employé pour compléter la même tâche. De plus, cela diminue son sens critique et sa créativité, l'employé fait plus d'erreurs et il gâche bien souvent son temps en s'adonnant à des loisirs personnels pendant la période durant laquelle il est censé travailler ^{[2]
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  Source de recherche}.
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Offrez des avantages concurrentiels. Il est de plus en plus courant que lorsqu'une personne cherche un emploi, elle ne prenne pas seulement en compte le salaire, mais également tous les bénéfices proposés. En proposant des bénéfices coutant relativement peu à l'entreprise, telle qu'une assurance santé, une mutuelle dentaire, un plan d'épargne-retraite, des options sur titres, vous rendrez le poste au sein de votre société bien plus intéressant que ce que proposerait une entreprise concurrente. Il en résultera une diminution du taux de roulement des employés, à condition que vous révisiez régulièrement votre offre de bénéfices afin qu'elle demeure attrayante, au moins une fois par an.
- Soyez informé des avantages que proposent vos concurrents les plus sérieux à leurs employés. Si jamais ils se mettaient à leur tour à proposer des bénéfices plus avantageux que ceux qui sont offerts par votre entreprise, il est probable que vous perdiez des salariés à leur profit. Ne les laissez pas vous devancer !
- En France, de nombreuses personnes bénéficient d'une très bonne mutuelle souscrite par leur employeur, ce qui réduit leurs dépenses en soin de santé. Le fait de proposer ce genre de service à vos salariés entraine une meilleure collaboration et, de ce fait, diminue le taux de roulement et rend les embauches plus simples. De plus, le fait que vos employés soient bien couverts pour tout ce qui concerne leurs soins de santé représente un investissement intelligent à long terme pour votre entreprise. Des employés en bonne santé sont des employés productifs.
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Encouragez les relations amicales entre employés. Aux yeux de certaines personnes présentes depuis plusieurs années au sein de la société, les collègues et les supérieurs hiérarchiques deviennent un peu comme une seconde famille. Se créent alors des relations amicales, des discussions et parfois même une intimité affective. Faites en sorte que les emplois occupés par vos salariés ne deviennent pas pour eux synonymes d'ennui ou de crainte. Tentez plutôt de recréer au bureau un foyer accueillant et ouvert. Les personnes travaillant pour vous devraient se sentir libres de pouvoir parler, plaisanter et de prévoir des sorties extraprofessionnelles entre elles, du moment que cela n'interfère pas avec leur travail.
- Il peut arriver que vos salariés paraissent « froids », distants ou qu'ils adoptent un air supérieur. Afin d'égayer l'atmosphère générale, prenez l'initiative d'organiser une sortie entre collègues en dehors du lieu de travail. Il existe plusieurs façons pour vous rapprocher de vos employés, échanger avec eux et faire en sorte qu'ils apprennent eux aussi à mieux se connaitre. Par exemple, vous pouvez aller boire un verre, regarder un film au cinéma ou bien disputer un match de sport tous ensemble.Organiser ce genre de sorties une ou deux fois par mois est amplement suffisant.
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Faites confiance à vos employés en leur donnant des responsabilités. Les gens ont tendance à travailler plus (et plus intelligemment) lorsqu'ils ont le sentiment que leur rôle est important ^{[3]
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Source de recherche}. Beaucoup de cadres, y compris les meilleurs, ont parfois tendance à l'oublier alors que cela parait d'une logique évidente. Réfléchissez à ceci : qui aura tendance à travailler plus, un employé au courrier ayant très peu de responsabilités ou un chirurgien cardiaque dont la vie de personnes dépend de lui ? Faites en sorte que même vos employés qui occupent des postes placés tout en bas de l'échelle hiérarchique se sentent, eux aussi, valorisés et responsables.En leur faisant comprendre exactement en quoi leur travail est lié au succès de l'entreprise, cela leur donnera une motivation supplémentaire pour mieux réussir leur travail.
- Paradoxalement, le fait de demander aux employés une implication plus grande qui augmente ainsi leur responsabilité peut rendre l'emploi encore plus attractif à leurs yeux. Par contre, en leur demandant davantage, attendez-vous à devoir leur offrir une augmentation ou bien une promotion. Les salariés n'accepteront jamais d'effectuer des tâches supplémentaires sans être récompensés d'une façon quelconque pour leurs efforts.
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Partie 2

Partie 2 sur 3:
Améliorer les méthodes de gestion des ressources humaines

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Employez des procédés d'embauches plus sélectives. La plupart des experts en gestion s'accordent pour dire que le meilleur moyen de conserver un taux de roulement à un bas niveau est de s'assurer en premier lieu que les personnes que vous embauchez correspondent parfaitement au poste ^{[4]
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Source de recherche}. Sélectionnez des candidats qui possèdent les qualifications et le caractère qui correspondent le mieux au poste : ils apprendront ainsi plus vite, seront plus performants, et ils se sentiront plus accomplis dans leur nouveau rôle. Ci-dessous sont énumérés les critères qu'il faut absolument valider chez chacun de vos candidats avant de les embaucher.
- Les compétences : cette personne possède-t-elle ce qu'il faut pour participer à l'accroissement de la valeur de l'entreprise ?
- L'intelligence : cette personne fait-elle preuve de créativité ou de vivacité d'esprit pour être efficace sous la pression ?
- La personnalité : cette personne cadre-t-elle avec la culture de l'entreprise ?
- L'implication : la vie personnelle de cette personne lui permet-elle de vous offrir l'engagement que vous attendez de sa part ?
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Menez des sessions régulières d'évaluation. Si votre entreprise souffre d'une forte rotation du personnel, la meilleure façon d'en connaitre la cause est de poser la question directement à vos employés. Rencontrez (vous ou une autre personne qualifiée) chacun de vos salariés tour à tour dans le cadre de ces sessions afin de parler de ce qui leur plait dans leur travail, mais aussi quels sont les points négatifs auxquels ils font face. C'est une méthode très efficace de leur accorder de l'importance et de leur montrer que leur avis est pris en considération. Si en tant que responsable vous pensez ne pas être à la hauteur de ce genre de mission, ne vous en faites pas ! Vous avez la possibilité de payer pour les services d'une agence de ressources humaines qui s'en chargera à votre place.
- Ces sessions d'évaluation peuvent en plus vous apporter de nouvelles idées. Par exemple, il peut arriver que l'un de vos employés ne supporte plus de devoir être assis à son bureau pendant des heures et qu'il soumette l'idée d'installer une table haute dans la salle de pause. Si vous l'écoutez et que vous décidez de faire l'acquisition d'une table haute, cela contentera l'employé en question et ne représentera qu'une faible dépense exceptionnelle pour l'entreprise.
- Ces sessions d'évaluations doivent être réciproques et ne pas donner lieu simplement à des reproches formulés de votre côté. Elles sont censées représenter pour vos employés une opportunité de pouvoir vous critiquer, eux aussi, d'une façon saine et ouverte. Soyez prêts à trouver un terrain d'entente du moment que leurs requêtes sont raisonnables et que leurs intentions sont bonnes.
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Organisez des entretiens de départ. Même les entreprises les plus plaisantes et les plus ouvertes, offrant un environnement de travail de grande qualité, doivent parfois se séparer de certains de leurs collaborateurs. Lorsque c'est le cas pour votre entité, prenez la peine d'organiser un entretien de départ avec la personne en question avant qu'elle ne parte pour de bon. Certains experts en gestion sont arrivés à la conclusion que lors de ces entretiens, la plupart des employés se montrent assez francs, alors que d'autres ont trouvé qu'ils étaient au contraire moins sincères dans l'espoir d'avoir des recommandations positives de la part de l'employeur ^{[5]
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Source de recherche}. Dans tous les cas, l'entretien de départ vous permettra de comprendre ce qui a provoqué le mécontentement ou le manque de productivité d'un employé. Tirez-en parti. Vous trouverez ci-dessous une partie des nombreuses questions que vous pourriez demander lors de cet entretien.
- « Quel était l'aspect de votre travail que vous avez apprécié le plus et celui que vous avez apprécié le moins ? »
- « Y a-t-il eu quelque chose qui vous a empêché de remplir convenablement vos tâches ? »
- « Dans le futur, comment pensez-vous que notre entreprise pourrait résoudre les problèmes auxquels vous avez eu affaire au sein de votre travail ? »
- « Y a-t-il quelque chose que notre entreprise n'a pas fait et que vous auriez aimé qu'elle fasse ? »
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Analysez et évaluez régulièrement les préoccupations que peuvent avoir les employés. Ce n'est pas suffisant de demander vaguement à vos salariés ce qui leur déplait. Vous allez devoir faire en sorte de répondre au mieux à leurs attentes afin qu'ils se sentent pris au sérieux. Il est primordial de leur montrer que vous faites cet effort pour eux. Si vous êtes en mesure de leur prouver que vous prenez leurs commentaires et leurs suggestions au sérieux, ils auront le sentiment d'être écoutés et que leur opinion a son importance dans le processus général du fonctionnement de l'entreprise. Cela peut permettre à une personne occupant un poste « en bas de l'échelle » de se sentir plus accomplie.
- Par exemple, si vous remarquez qu'un grand nombre de vos employés se plaignent de l'absence de liens avec le reste de l'entreprise, en d'autres termes qu'ils ne voient pas en quoi le travail qu'ils fournissent peut avoir un impact sur l'entreprise dans son ensemble, pensez à organiser des regroupements mensuels durant lesquels les employés des différents services peuvent se rencontrer et travailler ensemble. Cela leur permettra d'avoir une bonne vue d'ensemble sur ce qui se passe au sein de l'entreprise.
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Partie 3

Partie 3 sur 3:
Maintenir les effectifs

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Formez à nouveau les directeurs ayant un taux de rotation trop élevé. Parfois, un fort taux de rotation du personnel n'est pas problématique pour l'ensemble de l'entreprise, mais uniquement pour un service ou une division en particulier. Dans ce genre de cas, il arrive que même la direction du service en question n'ait aucun contrôle sur la source du problème (par exemple les barèmes de salaire ou les échéanciers sont décidés par la haute direction), mais cela peut aussi venir du style de gestion adopté par un directeur. Si c'est le cas, pensez à offrir une nouvelle formation aux directeurs problématiques avant de les licencier et de devoir leur chercher des remplaçants. Il faut savoir que le cout d'un cours de management est bien moindre que le temps et l'argent que vous risqueriez de perdre en devant embaucher un nouveau profil aussi qualifié et avec un salaire élevé.
- Certains experts sont en désaccord sur le fait qu'un directeur puisse avoir un plus grand impact sur la satisfaction de son employé que le salaire, les heures de travail ou les avantages offerts ^{[6]
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  Source de recherche}. Dans tous les cas, le succès d'une entreprise dépend en grande partie de l'efficacité de ses gestionnaires, il est donc primordial de consacrer du temps et de l'argent à ceux qui travaillent au sein de votre société, cela réduira considérablement le taux de roulement.
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Envisagez de modifier les tâches des employés qui ne se sentent pas épanouis. Il arrive parfois que des personnes qui produiraient habituellement un travail de qualité ne correspondent simplement pas au type de travail qu'ils font. Même s'ils s'investissent beaucoup, le problème peut venir d'ailleurs : une personnalité ou un éventail de compétences mal adaptés les empêcheront d'exceller dans leur travail. Si c'est le cas, pensez à leur assigner de nouvelles tâches ou un autre poste avant de les licencier. Ne renvoyez pas un employé très compétent si vous pouvez lui confier d'autres responsabilités importantes au sein de votre entreprise. Si vous le remerciez, vous ferez subir à votre entreprise les couts irrécupérables reliés à une nouvelle recherche de profil et de formation alors que vous auriez pu les dépenser pour votre salarié parfaitement capable.
- Soyez vigilant sur votre façon d'annoncer un changement de rôle à un employé. Afin d'éviter de le vexer, ne lui dites pas qu'il est mauvais dans son travail et que la direction pense qu'il serait plus performant dans un autre poste. Au lieu de cela, employez des termes positifs et dites-lui plutôt que vous avez pensé à lui pour accomplir une mission plus importante ! L'image que vous lui donnerez de ce futur rôle est primordiale, car en fonction des mots que vous utiliserez pour le lui présenter, il pourrait voir cela aussi bien comme une promotion que comme une rétrogradation.
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Évitez tout de même les réorganisations trop fréquentes. Certes, dans la plupart des cas, de nouvelles tâches proposées à vos employés augmenteront leur productivité et leur satisfaction. Cependant, les restructurations à grande échelle instaurées par les entreprises sont souvent synonymes de mauvaise nouvelle pour les collaborateurs, et ce à juste titre. La plupart des tentatives de ce genre donnent lieu à des licenciements (parfois en grand nombre ^{[7]
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Source de recherche}). Les restructurations trop fréquentes peuvent instaurer une sorte de crainte constante et d'incertitude au sein de vos effectifs et cela les encourage à chercher un autre emploi plus stable ailleurs. Afin d'éviter ce genre de situations fâcheuses, essayez de limiter la cadence de ces restructurations. Les changements lents et progressifs reçoivent bien souvent un meilleur accueil que les changements brutaux de grande envergure.
- Il peut arriver que vous n'ayez pas le choix de faire une restructuration à grande échelle, dans ce cas, tentez de minimiser l'impact psychologique en communiquant avec vos employés restants, d'une façon claire et ouverte : expliquez-leur les raisons du lancement de ce processus tout en les rassurant sur le fait qu'ils conserveront tous leurs postes. Un léger sentiment de malaise pourrait persister, mais avec une campagne de communication interne bien menée en amont, les dommages seront atténués.
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N'hésitez pas à licencier les mauvais employés. Il faut bien souvent faire des compromis, quitte à éliminer certains éléments négatifs avant que leur mauvaise influence ne se propage. Il est indispensable pour n'importe quelle entité qui désire conserver son taux de roulement au minimum de se débarrasser des employés excessivement problématiques. Les salariés qui ne sont pas assez performants, qui ont une attitude négative ou qui sont nettement incompétents peuvent empêcher votre entreprise de progresser. Pire encore, leur médiocrité peut déteindre sur leurs collaborateurs s'ils leur font part de leur mécontentement ou qu'ils essayent de leur prouver que leur insuffisance au travail n'est pas sanctionnée. N'ayez pas peur de vous débarrasser des employés ayant de mauvaises attitudes, car si vous le faites à temps, cela limitera le nombre de licenciements à long terme.
- Ne négligez pas une ambiance négative qui règnerait au sein de votre lieu de travail ! Une étude a démontré que si les employés mécontents en parlent autour d'eux, cela affectera les leurs collègues qui n'avaient pourtant aucun problème au départ ^{[8]
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  Source de recherche}.
CONSEIL D'EXPERT(E)

Elizabeth Douglas
PDG de wikiHow
Elizabeth Douglas est PDG de wikiHow. Elle a plus de 15 ans d'expérience dans le secteur technologique, notamment en matière de missions dans l'ingénierie informatique, d'expérience d’utilisateur et de gestion de produits. Elle a obtenu une licence en informatique et un master en administration des affaires à l'université de Stanford.

Elizabeth Douglas
PDG de wikiHow

Comprenez que la rotation du personnel est normale. Elizabeth Douglas, présidente de wikiHow, nous dit ceci : « évidemment, si vous avez des employés(es) fantastiques, vous voulez les conserver ! Trouver d'excellents éléments demande du temps et des ressources, il est donc préférable de garder quelqu'un d'exceptionnel que de chercher une nouvelle personne. Cependant, la rotation des employés est une chose normale. Cela fera toujours partie de la gestion d'une entreprise. »

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Conseils

Les employés ayant un sentiment d'appartenance vis-à-vis de leur société sont moins susceptibles de la quitter. Instaurez ce sentiment d'appartenance chez vos salariés en leur donnant des responsabilités. Faites passer leurs devoirs pour des responsabilités et non pas comme des tâches banales. Faites-leur part régulièrement de votre satisfaction. Récompensez la réussite de votre entreprise d'une façon collective, ainsi tout le monde aura le sentiment d'y avoir participé. Si vos collaborateurs voient qu'ils réussissent et qu'ils se sentent valorisés, ils seront moins enclins à démissionner.
Offrez à vos employés de faire une formation réciproque. Bien que la plupart des employés ne s'intéressent qu'à leur propre travail, il y en a tout de même qui s'ennuient vite et qui souhaiteraient agrandir leur panel de compétences. Le fait que vos salariés soient informés de ce que font leurs collègues vous sera profitable autant qu'à eux. Si l'un d'eux décide de quitter son poste, un autre collaborateur pourra alors prendre sa place. De la même façon, si un poste est supprimé, la personne qui l'occupait pourra facilement être placée sur un autre poste grâce aux nouvelles compétences qu'il aura acquises lors de ces formations réciproques ! Certes, de nombreux employés n'accepteront pas de faire cette démarche, mais certains accepteront tout de même.
Soyez à l'écoute ! L'argent représente l'une des dernières raisons qui occasionnent un taux de roulement élevé (excepté pour les personnes étant payées au salaire minimum). Alors si votre entreprise en est victime, gaspiller de l'argent pour régler le problème ne servira à rien (cela masquera les soucis uniquement pendant un temps). Faites un point avec les salariés qui démissionnent afin de comprendre la raison de leur départ. Si vous êtes passif devant les démissions qui se succèdent, vous banalisez le phénomène et cela est néfaste pour votre entreprise.
Offrez des rétributions et récompenses pour les accomplissements. Les récompenses peuvent prendre la forme de pins de meilleur employé ou bien des primes en espèces lorsque le service a augmenté sa performance. Vous pouvez également distribuer des primes ou bien donner des marchandises que fabrique la société. Cependant, il est important de ne pas proposer de programme de récompense impliquant une compétition entre les employés, car cela risquerait de créer des tensions et de les monter les uns contre les autres.

Avertissements

Bien qu'un faible taux de roulement soit profitable à l'entreprise à certains égards, un taux de rotation proche de zéro serait en réalité contreproductif. La rotation de l'emploi est nécessaire pour renouveler les standards de l'entreprise en embauchant de nouveaux profils qui apportent une vision et des idées nouvelles.