Formation continue en France

Jusqu'en 1946, c'est le décret-loi du 6 mai 1939 qui constitue le cadre administratif et financier de la formation professionnelle.

En 1946, le droit à la formation professionnelle figure pour la première fois, tout comme le droit à la sécurité sociale, dans le préambule de la Constitution de la nouvelle République.

En 1949 est créée l’Association pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) pour participer à la reconstruction du pays après la Seconde Guerre mondiale.

En 1959, la loi Debré sur la promotion sociale[4] permet aux centres de formation de mettre en place des cours du soir[5]. On défend alors l’idée que la formation devait être un effort individuel récompensé par une promotion.

En 1963 est institué le fonds national pour l’emploi (FNE) qui finance les reconversions dans les secteurs industriels qui entamaient leur restructuration.

La loi n^o 66-892 du 3 décembre 1966[6] organise la formation professionnelle en France en édictant un principe important : l’État doit intervenir dans le domaine de la formation, et lui seul, la formation doit être un service public.

À la suite des mouvements de grève de mai 68, les accords de Grenelle prévoient une négociation sur la formation professionnelle. Elle s’ouvre en 1969 avec des objectifs multiples : répondre au besoin en main d’œuvre qualifiée des entreprises, répondre aux aspirations individuelles de promotion liées à la croissance et à la société de consommation, et corriger les inégalités du système scolaire.

Ces négociations aboutissent à l'accord national interprofessionnel (ANI) du 9 juillet 1970. C’est le premier accord des partenaires sociaux sur la formation professionnelle. Il fonde la légitimité des partenaires sociaux à régir le dispositif de formation continue, il fait entrer la formation professionnelle dans le droit du travail, il exclut le secteur public du dispositif.

La loi n^o 71-575 du 16 juillet 1971 portant organisation de la formation professionnelle continue dans le cadre de l'éducation permanente[7], dite loi Delors[8], entrée en vigueur le 1^er janvier 1972, met en forme l'Accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970. Il introduit une obligation de dépense de formation à la charge des entreprises, pour un taux de 0,80 % de la masse salariale brute pour les entreprises de plus de dix salariés.

La loi pose le principe d’un financement privé de la formation, créant ainsi un marché de la formation répondant aux lois de l’offre et de la demande. Outre le secteur public, elle exclut les professions indépendantes.

En 1981 est créé un ministère de la formation, confié à Marcel Rigout[9]. Ce ministère est désormais intégré au ministère du Travail.

La loi n^o 84-130 du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle continue et modification corrélative du code du travail[10], dite loi Rigout se veut le pendant des lois Auroux. Elle élargit le droit au congé individuel de formation et introduit une obligation de négocier sur la formation professionnelle dans les branches professionnelles ou les entreprises en renforçant pour les entreprises le rôle du comité d'entreprise en matière de formation : deux réunions obligatoires annuelles sur la formation sont prévues. En 1989 est mis en place le crédit formation.

En 1990, la loi du 4 juillet sur le contrôle et la qualité de la formation[11] est adoptée en réaction au constat qu’il y avait de tout dans les organismes de formation, dont des dérives sectaires. L’objectif était de moraliser le marché de la formation. La loi crée un droit à la qualification des organismes de formation à travers l’Office professionnel de qualification des organismes de formation continue (OPQFC), association qui délivre des labels de qualité pour une durée de deux à cinq ans, autour de règles de l’art des métiers de la formation. Elle instaure aussi un droit du consommateur de formation.

La loi n^o 91-1405 du 31 décembre 1991 relative à la formation professionnelle et à l'emploi[12] incorpore au code du travail le droit à la formation des titulaires de contrat à durée déterminée. Elle généralise l’obligation de financement de la formation, l'étendant aux entreprises de moins de 10 salariés et aux professions libérales. En 1992, la loi du 17 juillet pose les grands principes de l’apprentissage.

La loi quinquennale du 20 décembre 1993[13] réforme le financement de la formation professionnelle. Elle s’attaque aux fonds d’assurance formation qui deviennent organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA). Elle facilite aussi le congé d’enseignement et de recherche. Enfin elle pose le principe d’un capital temps formation permettant au salarié de suivre pendant leur temps de travail des actions de formation comprises dans le plan de formation de l’entreprise.

La loi Aubry 2 du 19 janvier 2000[14] consacre le principe jurisprudentiel de l’obligation pour l’employeur d’adapter les salariés à l’évolution de leurs emplois. Toute action de formation dans ce cadre constitue du temps de travail effectif. Article L. 932-2 du code du travail français. Cela constitue deux mesures protectrices pour les salariés : la rémunération du salarié ne doit pas être modifiée et le refus du salarié de participer à ces actions de formation ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement (a fortiori pas une faute).

Un nouvel accord national interprofessionnel est signé le 20 septembre 2003 [15] ; pour la première fois la CGT a signé un ANI. Il débouche sur la loi n^o 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation tout au long de la vie[16] et divers décrets d'application ont été déposés au cours de l'année 2004.

La loi de 2004 instaure un droit à la formation professionnelle tout au long de la vie. Elle rapproche les employeurs et les salariés dans le choix des actions de formation, donne aux salariés plus d’initiatives dans l’élaboration de leur parcours de formation professionnelle et assure une plus grande visibilité sur les besoins en formation.

La loi 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique[17] a étendu, avec certaines modifications, une partie du système à la fonction publique.

Une des avancées de cette réforme est la responsabilisation accrue du salarié, qui dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) devient véritablement acteur de sa formation, disposant de 20 heures par an de formation cumulables d'une année à l'autre. Cette réforme donne un regain de vigueur au secteur et développe les services Web liés à la formation professionnelle : des sites spécialisés proposent ainsi aux salariés de les assister dans leurs recherches de formation.

La loi n^o 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie[18] rénove le dispositif de formation professionnelle et élargit les missions des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA).

La loi n^o 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale [19] a transposé plusieurs mesures issues de l'accord national interprofessionnel sur la réforme de la formation professionnelle adopté par les principaux partenaires sociaux le 14 décembre 2013. En particulier, la loi institue un compte personnel de formation qui remplacera le DIF à compter du 1^er janvier 2015. Contrairement à ce dernier, il suivra chaque personne tout au long de sa vie professionnelle, même en cas de chômage. Il sera crédité chaque année, à hauteur de 150 heures maximum sur 8 ans, contre 120 heures maximum pour 6 ans pour le DIF[20]. Parallèlement au CPF, tout salarié bénéficie en interne d'un entretien professionnel tous les deux ans et d'un bilan professionnel tous les six ans. La toute nouvelle loi du 5 mars 2014 demeure une inconnue pour les entreprises, dont une majorité ignorent la mise en place du CPF [21].

La loi n^o 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel[22] réforme la formation professionnelle continue. Le CPF est désormais crédité non plus en heures, mais en euros (le solde pouvant être consulté sur le site moncompteformation). Un compte d'engagement citoyen (CEC) permet d'acquérir des droits de formation ; il y a 3 catégories : volontaire, bénévole, maître d'apprentissage ; chaque catégorie permet de débloquer jusqu'à 240 €, par année civile, sur le CPF. À compter du 1^er janvier 2021, les organismes de formation, prestataires de bilan de compétences ou d'accompagnement à la valorisation des acquis de l'expérience (VAE) devront être certifiés par un certificateur professionnel et indépendant s'ils veulent accéder à un financement public ou mutualisé. Un nouvel établissement public, France compétences, sera chargé de la régulation de la formation professionnelle continue et de l'apprentissage[23].

La formation mise en œuvre à l'initiative de l'employeur se fonde sur trois principes :

• l'employeur se doit d'assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail
• il doit en outre veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi (son employabilité)
• il doit s'acquitter de ses devoirs quant à la sécurité du personnel (formation à la sécurité et à l'ergonomie), ce qui renvoie à une responsabilité civile voire pénale.

Ces principes sont de la responsabilité de l'entreprise. Les formations peuvent être inscrites au plan de formation de l'entreprise (PFE), créé par la loi du 20 décembre 1993. Le plan de formation, qui n'est pas obligatoire, se définit comme « l'ensemble des formations décidées par l'employeur au profit de son personnel ».

La dimension sociale du PFE est acquise et inscrit l'entreprise dans le dispositif national de solidarité en participant à la lutte contre l’illettrisme ou au développement des compétences. On peut dire que le PFE procure à l'entreprise une véritable mission sociale qui reconnaît l'épanouissement au travail et l'évolution du salarié, mission qui se partage en collaboration avec les institutions représentatives du personnel qui doivent être consultées dans l'élaboration du PFE. Le PFE s'inscrit donc au cœur de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Les actions de formation organisées à l'initiative de l'employeur concernent quatre types de dispositifs qui obéissent à des régimes juridiques distincts :

Elles permettent au salarié d'assurer son adaptation ergonomique au poste de travail. Elles constituent un temps de travail qui maintient la rémunération et qui doit donc s'effectuer au sein du temps de travail normal. Elles se fondent sur l'article L. 6321-1 du code du travail : l'employeur a « l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail » et il « veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ».

Elles ont été mises en œuvre pendant le temps de travail, et ouvrent droit au maintien du salaire. Le temps de formation peut dépasser les heures légales de travail, dès lors les heures supplémentaires sont rémunérées au taux normal, sauf si elles dépassent 50 heures par an et par salarié (au-delà il s'agit d'heures supplémentaires prévues). Ces actions visent spécifiquement le maintien de l'employabilité du salarié, dans et hors entreprise.

Il a les mêmes modalités que les évolutions des emplois sauf que le volume horaire plafond hors temps de travail est de 80 heures. En dehors de ce temps de travail, le salarié bénéficie d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % du salaire horaire net de référence. Dès lors elle est exonérée de cotisations sociales et patronales (CSG, RDS) et pour les entreprises de moins de 10 salariés, elle est imputable sur sa participation fiscale au titre de la formation.

Formellement, le développement des compétences requiert qu'employeur et salarié définissent par écrit leurs engagements respectifs. De même, un document récapitulatif doit être annexé à son bulletin de paie, retraçant les heures de formation. Enfin, à l'issue de la formation l'employeur s'engage, dans un délai d'un an maximum, à faire accéder le salarié à une évolution correspondante aux compétences acquises avec majoration de salaire.

Il nécessite le consentement express du salarié ; un refus de sa part ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Après proposition par l'entreprise, le salarié a 10 jours pour accepter. Le bilan de compétences et la validation de l'expérience doivent dès lors faire l'objet d'une convention tripartite écrite et signée (avec mention pédagogiques pour la VaE).

Le congé de formation est mis en œuvre à l'initiative du salarié. Le congé individuel de formation constitue le modèle de ce congé, en tous cas dans sa structure de prise en charge et de modalité. Il en existe trois autres types qui en dérivent.

Le CIF permet à tout employé de s'absenter pendant les heures de travail dans le but de suivre à titre individuel une action de formation de son choix, distincte donc de celles prévues par l'employeur et inscrites dans le plan de formation de l'entreprise, s'il existe.

Il peut être utilisé pour accéder à un niveau supérieur de qualification, changer d'activité ou de secteur (mobilité ou reconversion), s'ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale ou à l'activisme associatif bénévole, ou enfin préparer un examen.

Attribué sous certaines conditions, il ne peut pas durer plus d'un an s'il s'agit d'un stage à temps plein, 1 200 heures maximum si la formation est discontinue ou à temps partiel. Des accords peuvent prévoir des durée plus longues, en particulier dans certains secteurs.

La demande doit être formulée par écrit au plus tard 60 jours à l'avance pour un stage de moins de 6 mois et 120 jours à l'avance pour un stage entraînant une interruption de travail de plus de 6 mois. L'employeur ne peut refuser le congé si le salarié remplit les conditions. Il peut seulement, dans certaines circonstances, le différer.

Le congé peut être pris en charge par l'OPACIF/FONGECIF auquel adhère l'employeur ; dans ce cas, le salarié conserve une partie de son salaire. Il doit remettre à l'employeur à chaque fin de mois une attestation effective de stage.

Le CIF entraîne la suspension du contrat de travail, et la période de formation est assimilée à un temps de travail qui vaut pour congés payés et calcul d'ancienneté.

Le CIF est propre au secteur privé.

Destiné à permettre au salarié d'effectuer un bilan de compétences, il ne peut durer plus de 24 heures de temps de travail. Le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au moins cinq ans consécutifs ou non sans exigence de type de contrat, dont 12 mois dans son actuelle entreprise. Le délai de franchise est de cinq ans. Il se formalise par écrit. Le congé de bilan de compétences est accessible aux fonctionnaires.

Afin d'acquérir, dans le cadre de la validation des acquis, un titre ou un diplôme certifié, le salarié peut avoir un congé qui ne peut, là encore, excéder 24 heures. Aucune condition d'ancienneté n'est exigée. Les fonctionnaires peuvent y accéder.

Ce congé peut être demandé dans le but soit de dispenser un enseignement technologique en formation initiale ou en formation continue soit pour se livrer à une activité de recherche et d'innovation. La durée de l'absence ne peut excéder un an ou huit heures par semaine soit 40 heures par mois pendant un an maximum si le congé est à temps partiel. Ce congé peut être modifié au gré d'accords entre l'entreprise, le salarié et les établissements requérants. La rémunération par l'employeur n'est pas prévue.

Le congé de formation professionnelle, destiné aux fonctionnaires, leur permet de suivre une action de formation en dehors du plan de formation. Contrairement au CIF, il peut durer jusqu'à trois ans.

Il existe encore des congés spécifiques : congé de formation économique et syndicale, congé de formation pour devenir cadre pour la jeunesse, congé de formation de conseillers prud'hommes.

Créé par la loi du 4 mai 2004, il a été étendu à la fonction publique en 2007 [25]. Ce dispositif a été supprimé pour le secteur privé depuis le 1^er janvier 2015 et remplacé par le Compte personnel de Formation (CPF). Ce droit est cumulable, de 20 heures par an, ouvert à tout salarié en CDI et disposant d'une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise actuelle. Le salarié en CDD peut en bénéficier si son contrat dépasse 4 mois. Le thème de la formation peut être proposé par la branche ou la convention selon une priorité nationale, dans tous les cas il doit « relever des actions de promotion, d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ou des actions conduisant à l'acquisition d'une qualification inscrite au RNCP ». Il ouvre donc ultérieurement vers des actions de formation CIF, bilan de compétences ou VAE.

Il est cumulable sur 6 ans maximum. Il reste plafonné à 120 heures, qu'il soit utilisé ou non (les accords interprofessionnels peuvent aménager cette durée).

Chaque année l'employeur doit informer les salariés par écrit du total de leurs droits acquis au titre du DIF. Le DIF se déroule en dehors du temps de travail (sauf accord et alors le salaire est maintenu). L'information se fait par une lettre distribuée à chaque date anniversaire ou par un compteur sur la feuille de salaire.

Le salarié doit d'abord requérir l'avis de l'employeur quant au choix de la formation. Il dispose alors d'un mois pour le donner. Leur accord doit être formalisé par écrit. Il constitue le thème particulier de discussion lors de l'entretien professionnel.

Le droit individuel à la formation est pris en charge par un versement de l'Allocation de formation par l'employeur imputables sur sa contribution formation s'il occupe moins de 10 salariés. Il peut par ailleurs payer le salarié via le titre spécial de paiement (sorte de chèque sur le modèle du titre-restaurant).

Le droit individuel à la formation présente une spécificité qui est la portabilité : en cas de licenciement seulement (excepté pour faute grave ou lourde) le salarié peut utiliser les heures cumulées au titre du DIF. Il est toutefois exigé de l'employeur que ce droit soit notifié au salarié licencié dans sa lettre de licenciement. Par ailleurs l'employeur a obligation alors de financer ce DIF même après le départ du salarié. En cas de démission le salarié doit obligatoirement commencer la formation avant la fin du préavis. Enfin, le départ à la retraite n'ouvre pas au DIF. On peut dire que le DIF est un droit social acquis formant le socle de tous les dispositifs de formation professionnelle continue.

Enfin avec la réforme du contrat de travail (accord du 11 janvier 2008), un salarié qui quitte l'entreprise conserve son contingent d'heures non utilisées. En période de chômage les sessions seront dispensées par Pôle emploi. Et en cas d'embauche ces heures seront encore valides les deux premières années, en accord avec le nouvel employeur.

Créé par la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, ce dispositif va permettre de remplacer progressivement le DIF. Un accord a été conclu entre l’État et les principaux partenaires sociaux afin de réaffecter les quelque 32 milliards d'euros de la formation professionnelle vers les demandeurs d'emploi, les salariés et les jeunes ayant peu de qualification. Concrètement, en cas de changement ou de perte d'emploi, les salariés ne perdront plus leur droit à la formation.

À compter du 1^er janvier 2015, chacun disposera d'un compte personnel de formation (CPF) dès son entrée dans le monde du travail (à partir de 16 ans) et jusqu'à son départ à la retraite.

Le CPF sera crédité de 24 h/an jusqu’à 120 h, puis 12 h/an avec un plafond fixé à un maximum de 150 heures pour les personnes travaillant à temps plein. Dans le cas de travail partiel, le calcul est réalisé au prorata des heures travaillées.

Ce crédit d'heures pourra même être utilisé sans accord de l'employeur. Il ne pourra servir à financer que des formations qualifiantes.

Pour ce qui est du financement, il est assuré par l'employeur ou les OPCA/OPACIF en ce qui concerne les salariés et par la Région/Pôle Emploi pour les demandeurs d’emploi[26]. Pour rappel, les OPCA se divisent en deux catégories : les deux organismes interprofessionnels et interbranches que sont OPCALIA ou AGEFOS PME et les OPCA de branches (ANFA, Fafsea, OPCABAIA, OPCALIM, Constructys OPCA Construction…).

Le 21 novembre 2019, le ministère lance officiellement l'application mobile MonCompteFormation. Ce qui marque le début d'un grand changement dans le secteur de la formation. Ce changement doit en effet permettre :

• D’optimiser la gestion des heures de formation.
• De Trouver des formations en appliquant des filtres liés à leur secteur d’activité ou leur région.
• De Faciliter la mise en relation avec les organismes de formation.
• De s’inscrire aux formations sans avoir recours à un intermédiaire.
• De consulter des statistiques d’insertion sur le marché du travail à l’issue de la formation et de connaître le salaire prévisionnel à l’embauche.

Créée également par la loi du 4 mai 2004, son objectif est de « permettre à certains salariés sous CDI rencontrant des difficultés professionnelles d'acquérir par la voie de l'alternance une qualification reconnue en vue de favoriser leur maintien dans l'emploi ». Le profil du salarié est ici plus précisément ciblé par le législateur et concerne :

• ceux dont la qualification est insuffisante par rapport à l'évolution technologique ou organisationnelle au sein du travail,
• ceux ayant au moins 20 ans d'activité professionnelle,
• ceux âgés d'au moins 45 ans (et un an minimum d'ancienneté dans l'entreprise actuelle),
• ceux projetant de créer ou reprendre une entreprise,
• ceux en congé de maternité ou parental et
• les handicapés.

Les formations concernées sont dans ce cas énumérées précisément par une liste visée par le RNCP et reconnue par la branche ou la convention.

La loi ne précise pas nommément l'initiative du salarié dans ce cas. L'employeur peut différer la demande s'il est en sous-effectif (si les absences dépassent 2 % en entreprise). Elle se déroule pendant ou hors du temps de travail. L'accord entre l'employeur et le salarié doit être formulé par écrit, avec mention des engagements mutuels.

La prise en charge donne lieu au maintien du salaire si elle a lieu dans le temps de travail, sinon elle ouvre le droit à l'allocation de formation.

Lors de la période de professionnalisation, le salarié peut être suivi par un tuteur. Par ailleurs, le parcours que constitue la période de professionnalisation doit être personnalisée en fonction des connaissances et expériences de celui-ci et doit se terminer par une évaluation des compétences acquises. Enfin, la VAE peut être envisagée pendant la PDP.

La formation professionnelle continue est l'une des attributions du comité d'entreprise dans le secteur privé, du comité technique paritaire ou du comité technique d'établissement dans la fonction publique. Plusieurs missions lui sont alors dévolues et chaque année il doit être consulté. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, en l'absence de comité d'entreprise, ces missions sont exercées par les délégués du personnel.

Les représentants du personnel doivent assurer l'expression des salariés en matière de formation (CIF, DIF…) et les aider à s'exprimer (soutien au moment de l'entretien annuel, aide au passeport formation). Ils doivent être consultés obligatoirement sur les mesures de nature à affecter les conditions de formation professionnelle du personnel (évolution du poste de travail, du rythme de travail, etc.), en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies de l'entreprise. Ils doivent donner leur avis chaque année sur le plan de formation, son élaboration et son organisation.

Dans les entreprises d'au moins 200 salariés, le comité d'entreprise doit constituer en son sein une commission de formation spécifique à la formation professionnelle continue (si l'entreprise possède plusieurs établissements chacun subit une délibération). Dès lors, formellement, l'employeur doit communiquer aux représentants du personnel le procès-verbal de la réunion trois semaines avant celle-ci. Les représentants du personnel ont enfin en charge les conditions d'accueil des jeunes en première formation technologique et des étudiants en stage pratique, de l'apprentissage enfin.

Concernant la consultation des représentants du personnel, l'employeur doit fournir une liste précise d'éléments dont principalement :

• communiquer préalablement les documents d'information,
• communiquer les orientations de la formation professionnelle continue choisie par la Direction,
• fournir la partie du bilan social relative à la formation professionnelle continue,
• fournir la déclaration fiscale,
• donner bilan des actions de formation de l'année antérieure et de celle en cours (grille),
• fournir les états des DIF,
• communiquer le plan de formation et des DIF de l'année suivante.

Ces données doivent être fournies par catégorie socio-professionnelle et par âge (prise en compte obligatoire des seniors).

Enfin, la consultation du comité d'entreprise intervient au cours de deux réunions :

• une première comportant la présentation et la discussion des documents prévus (cf supra). Il est conseillé que celle-ci intervienne avant le 15 novembre,
• une seconde délibérant sur les modalités du PDF et du DIF.

Dans la fonction publique, les questions liées à la formation professionnelle continue sont examinées au niveau local mais aussi à l'échelle nationale par les conseils supérieurs de la fonction publique ainsi que par le comité d'orientation du Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT).

Le droit individuel à la formation est incontestablement une avancée dans la mesure où il permet de faire bénéficier chaque salarié, qu'il soit en CDI ou CDD, de 20 heures de formation par an cumulables sur 6 ans et ce à son initiative (avec accord de l'employeur mais seulement sur le choix de l'action de formation). Il concerne l'ensemble des actions de formation prévues par le code du travail, à l'exception peut-être des actions d'adaptation au poste de travail. Selon beaucoup de juristes, elles doivent en effet continuer à relever du plan de formation qui est lui toujours à l'initiative de l'employeur[27].

Par ailleurs, le mode de fonctionnement du DIF favorise les formations « courtes » ce qui permet au salarié de mieux diversifier ses compétences ; les formations « longues » sont plutôt mises en place dans le cadre du Congé individuel de formation (CIF), plus adapté.

La validation des acquis est un atout pour tout individu qui souhaite accéder à une qualification professionnelle ou un diplôme. Le dispositif reconnaît que la compétence peut-être aussi le fruit de multiples expériences (professionnelle, personnelle, bénévole…). Cependant, la démarche qui a initié la validation des acquis de l'expérience (VAE) possède aussi une dimension économique dans la mesure où les allègements de formation voire l'obtention d'un diplôme ou d'une qualification peut aujourd'hui se faire sans formation. Le coût réduit pour la collectivité (financeurs : État, région, Organisme paritaire collecteur agréés donc les entreprises, etc.) n'est pas négligeable à l'échelle d'un pays[28].

La fusion des OPCA en OPCO

À la suite des nombreux constats de la cour des comptes pointant du doigt les difficultés que présentent les OPCA à répondre aux missions qui leur sont confiées, les OPCA fusionnent le 1^er avril 2019 pour donner naissance à 11 OPCO. Cette fusion s'accompagne par la délégation progressive de la gestion des fonds publics par la caisse des dépôts au travers d'une plateforme nommée EDOF.

• Formation par alternance
• Formation individualisée
• Congé de formation professionnelle
• Formateur
• Formation Professionnelle
• Droit au congé de formation
• Contribution formation
• Organisme paritaire collecteur agréé
• Droit à la formation des élus locaux

• La formation professionnelle, nouveau droit de l’homme ?, Paul Santelmann, Editions Gallimard – collection « Folio actuel » (2001).
• Piloter un projet de formation, Marc Dennery, ESF éditeur, 2008
• Les Outils de base du formateur, Sophie Courau, ESF éditeur, 2008.
• 40 exercices ludiques pour la formation, Thierry BEAUFORT, ESF éditeur, 2008
• Droit de la formation et des compétences, Philippe BERNIER, Liaisons éditeur, 2011
• La formation professionnelle - Nouveaux outils et nouvelles pédagogies, Romain Rissoan, Editions ENI, 2013
• Formation professionnelle continue, Pascal Caillaud, Dalloz, Coll. Dalloz Corpus, 2019, 194 p.