Salaire

En droit, on considère que le salaire est la « nécessaire contrepartie du contrat de travail »[3], le salarié-employé louant sa force de travail à un employeur sur le marché du travail.

L'existence de cette rémunération et son interaction sur le marché du travail sont différemment appréhendées par les diverses théories politiques[4].

Situation de prix libre selon la théorie libérale.

Les modalités de payement du salaire peuvent être diverses : paiement à l'heure, à la pièce ou à la tâche, à la journée (cas des journaliers), etc., mais aussi paiement en nature (exemple : nourriture) ou en argent (exemple en euros).

Le rapport des salaires selon les pays est considérable pour un même travail. Exemple de salaires annuels en 2008 pour un manœuvre du bâtiment[12] :

Le salaire moyen est la moyenne arithmétique de l'ensemble des salaires perçus par la population considérée.

Le salaire médian correspond à la médiane de l'ensemble des salaires perçus par la population considérée, c'est-à-dire à la valeur de salaire telle que dans la population considérée la moitié des salariés gagne moins que cette valeur tandis que l'autre moitié gagne plus[14].

Le salaire est un revenu qui est payé à la force de travail. La force de travail est employée un certain temps pour réaliser une certaine quantité de travail. Le salaire peut être payé en argent, en nature et sous d'autres formes, en particulier sous forme d'assurances (chômage notamment, via les cotisations). Mais au bout du compte, le salaire correspond toujours à une certaine quantité de marchandises et de services marchands. C'est le salaire réel. Pour comparer les salaires réels entre eux, on doit mesurer le pouvoir d'achat réel du salaire nominal, c'est-à-dire tenir compte du niveau des prix des marchandises de consommation.

Le montant du salaire est négocié entre l'employé et l'employeur, dans le cadre de la loi et d'autres règlements (les conventions collectives par exemple). Néanmoins, la relation de travail étant par nature déséquilibrée, c'est souvent l'employeur qui le fixe de manière quasi-unilatérale. Il est ensuite inscrit sur le contrat de travail, à côté des autres conditions (durée du travail, affectation, etc.). Cependant, certains travailleurs ne bénéficient pas de la protection de la loi, ni même d'un contrat de travail : c'est le cas des travailleurs clandestins. Le montant du salaire est déterminé par un grand nombre de facteurs : individuels (qualification, etc.) et collectifs (grève, etc.), économiques (taux de chômage, etc.) et historiques (avancement social, forme de l'état, etc.).

Le montant du salaire est exprimé super-brut (ou salaire complet), brut et net. Le salaire super-brut correspond à la fraction de la masse salariale attribuée à chaque travailleur, c'est-à-dire au salaire net plus les cotisations sociales salariales et patronales. Le salaire brut comprend le salaire net plus les cotisations sociales salariales. Le salaire net est l'argent payé directement au salarié, plus les primes et avantages divers (par exemple : voiture de fonction, bons d'achat, repas et gîte gratuits, etc.). Selon les pays, le salaire est net avant impôt (cas de la France) ou après impôt (cas de l'Allemagne). Enfin, dans certains pays où il n'y a pas d'assurance sociale, le salaire net est aussi le salaire brut et le salaire super-brut.

Enfin le salaire est payé au temps ou à la tâche. On parle de « salaire horaire » (ou journalier, hebdomadaire, mensuel) dans le premier cas et de « salaire à la pièce » (ou au poids, au volume, etc.) dans le second. Ces types de paiement dépendent étroitement du secteur économique et de sa mécanisation : lorsque la productivité dépend essentiellement de la machine (amélioration technique, vitesse, etc.), le salaire est payé au temps, lorsqu'elle dépend surtout du travailleur (cueillette manuelle de fruits, etc.), le salaire est payé à la tâche.

Le paiement des salaires ne peut faire l'objet d'un crédit : le principe du salaire est d'être versé régulièrement tout au long de la durée du contrat. Son versement peut être effectué par semaine, par trimestre ou, dans le cas le plus répandu en France (et dans la plupart des pays du monde moderne), par mois. On parle alors de salaire mensuel[15].

Cependant le contrat de travail ou les usages de la profession peuvent prévoir le paiement de montants additionnels au moment des vacances d'été (par exemple, prime dite de vacances) ou de la fin d'année (13^e mois).

Le règlement du salaire doit être accompagné de la remise au salarié d'un bulletin de paie explicitant le calcul détaillé des sommes payées.

En cas de difficulté ou de faillite de l'employeur les sommes dues au titre des salaires font partie des créances prioritaires.

Le salaire peut varier à la suite de négociations avec l'employeur ou bien si une telle variation est définie par la réglementation. Par exemple, une échelle mobile des salaires consiste à augmenter le salaire en fonction de l'augmentation des prix. D'autre part, si le salaire est au minimum légal, il augmente quand ce minimum augmente. L'employeur peut cependant décider du « gel des salaires » pendant une certaine période[16]

Le salaire peut comporter :

• une partie fixe (salaire de base), liée à la fonction, faisant généralement référence au contrat de départ et/ou à une classification du poste et le plus souvent ajustée périodiquement, notamment par indexation ;
• une partie variable : primes liées aux performances, par rapport notamment aux objectifs individuels ou collectifs fixés par l'employeur ou négociés entre les parties. Elle concerne quasi systématiquement les métiers liés à la vente. Cette partie a tendance à se développer dans d'autres fonctions également comme celles liées au management ;
• des avantages en nature.

La rémunération d'un salarié dépend de sa qualification et de son niveau hiérarchique. Elle varie également en fonction de son statut[17].

Le salaire net correspond à la valeur effectivement encaissée par le salarié. Le calcul de cette valeur doit être explicité sur le bulletin ou la feuille de paye. Le salaire net est inférieur au salaire brut puisque sont déduites les valeurs des cotisations sociales obligatoires ou conventionnelles retenues par l'employeur mais versées par lui aux organismes désignés pour les percevoir. Le salaire net est le salaire final perçu par le salarié. Ce salaire représente environ 77% du salaire brut pour un salarié non cadre[18].

En effet, dans la législation française, à côté du salaire net touché directement par le salarié[19], existent des cotisations sociales salariales calculées et prélevées sur le salaire brut qui sont destinées à financer divers systèmes de solidarité : Soit essentiellement la retraite (soit par répartition, soit par épargne retraite), l'assurance chômage et l'assurance maladie (de façon plus détaillée, il existe aussi des cotisations maternité, veuvage, prévoyance — maladies longues —, etc.).

Les employeurs versent eux-mêmes pour les mêmes motifs des cotisations sociales patronales, représentant des montants généralement équivalents.

Les cotisations sociales ainsi prélevées alimentent des caisses (établissements publics, privés, ou mixtes) chargées de verser les indemnités prévues par la réglementation selon les besoins des travailleurs concernés : en cas d'accident, de maternité, de maladie, de retraite, etc. Ainsi par exemple les cotisations de l'assurance chômage sont versées à Pôle emploi qui lui-même paye les indemnités au chômeur[19].

Le salaire brut est la somme du salaire net et des cotisations sociales salariales retenues sur le bulletin de paie d'un salarié.

Le salaire super-brut (ou salaire total) est la somme du salaire net et des cotisations sociales salariales et patronales payées en contrepartie du travail effectué par le salarié.

Selon l'Institut économique Molinari, un think tank libéral franco-belge, en France, 100 euros de pouvoir d'achat correspondraient en 2015 à 235 euros de salaire « super brut », ce qui ferait de ce pays le 2^e pays européen en termes de cotisation fiscale et sociale après la Belgique[20]. Toutefois comme le souligne Le Monde, il ne faut pas perdre de vue que « Les limites de tous ces calculs sont également idéologiques : ils occultent le fait que les impôts peuvent aussi bénéficier, selon les cas, aux salariés et aux dirigeants avec les aides aux entreprises, retraites, indemnités chômage, etc. À trop grossir le trait, l’exercice fausse le débat »[21]. Pour comparer, il faut tenir compte que, dans d'autres pays, le niveau de protection sociale de base est dans certains cas inférieur à la France, et les assurances vieillesse, santé, chômage, etc. sont déléguées au privé.

Le revenu salarial[22] est la somme de tous les salaires nets perçus par une personne au cours de l'année[23].

La somme des cotisations sociales porte différents noms selon le point de vue :

• on les appelle salaire socialisé ou salaire mutualisé, selon un point de vue où ces sommes, payées par d'autres, sont reversées au salarié — on parle de répartition — selon que les circonstances ou un événement le justifient : maladie, accident, maternité, retraite, etc.), et font donc quand même partie de son salaire ;
• on les appelle aussi charges, bien qu'il faille les distinguer d'une charge au sens comptable ; cette dénomination correspond à un point de vue où le salaire (brut ou super-brut) est réduit et ponctionné. Il faut noter que pour de nombreux auteurs^{[réf. souhaitée]}, cette répartition entre cotisations salariales et cotisations patronales est sur le plan économique purement artificielle, illusoire, dans la mesure où le seul salaire qui compte pour l'employeur (et, aussi bien, pour le salarié si on adopte le point de vue du salaire différé) c'est le super-brut.

Le salaire net réel mesure le pouvoir d'achat effectif du salaire net nominal[19].

On le mesure en divisant le salaire nominal par le niveau des prix :

${\displaystyle {\text{salaire net réel}}={\frac {\text{salaire net nominal}}{\text{indice des prix}}}.}$

L'évolution du salaire net réel dépend donc de l'augmentation du salaire net nominal et de la hausse des prix à cotisations sociales constantes :

• si la hausse des prix est identique à l'augmentation du salaire net nominal, le pouvoir d'achat stagne ;
• si la hausse du salaire net nominal est supérieure à celle des prix, le salaire net réel augmente ;
• si la hausse du salaire net nominal est inférieure à celle des prix, le salaire net réel baisse.

En cas d'inflation à 0 %, le salaire net réel peut tout à fait diminuer si les cotisations sociales augmentent[25]. De même un salaire net réel peut augmenter sans toucher au salaire brut. L'État a créé des dispositions fiscales permettant de ne pas fiscaliser une partie du salaire (PEE, PEI, etc.) afin d'augmenter le pouvoir d'achat du salarié sans augmenter les coûts pour l'employeur, cependant cette solution n'est pas toujours la bonne. Notons enfin que le salaire net réel devrait prendre en compte les impôts payés en fin d'année.

Le salaire relatif[26] permet de mesurer l'écart existant entre les salaires et les profits. Car ici on peut constater qu'historiquement une hausse du salaire réel se conjugue bien souvent avec une baisse quasi générale du salaire relatif, en d'autres termes, les profits augmentent plus vite que les salaires. Ainsi même avec une hausse du salaire réel c'est-à-dire une augmentation du pouvoir d'achat des salariés l'inégalité sociale persiste et s'accentue[27]^,[28].

En France, environ 15 % des salariés sont payés au salaire minimum (le salaire minimal), le SMIC (salaire minimum de croissance), ce qui constitue une proportion record par rapport aux autres pays^{[réf. nécessaire]}.

Le niveau du salaire minimal français est fixé par le gouvernement, a contrario d’autres pays européens comme l’Autriche, Danemark, Italie ou Finlande (fixé par les branches professionnelles, ou par l'employeur il n'existe pas de salaire minimal dans ces pays ; les employeurs qui traitent avec les syndicats ont l'obligation de payer les salaires fixés dans un traité des tarifs ; par contre il y a beaucoup d'employeurs qui ne traitent pas avec les syndicats, donc pas de salaire minimal ; Un salaire minimum a été instauré au 1^er janvier 2015 en Allemagne, avec le soutien d'une majorité écrasante des Allemands ; Pourtant le gouvernement peut faire face à des contraintes électorales. Selon l'OCDE[29] en 2005, le niveau du SMIC était « trop élevé » et il engendrait du chômage.

En France, les premiers projets en faveur du salaire étudiant ont été exposés dans le cadre de la Résistance, à partir de 1943, par des syndicats de travailleurs, des associations de jeunesse et les deux syndicats étudiants existant à l’époque, l’Union nationale des étudiants de France (UNEF) et l’Union des grandes écoles (UGE)[30].

L'UNEF adopte lors de son congrès de 1946 la charte de Grenoble. Celle-ci défend la nécessité d'une « révolution économique et sociale au service de l'Homme » et établit que « l'étudiant est un travailleur intellectuel ». En 1951, des députés communistes et démocrates-chrétiens ont proposé à l'Assemblée nationale le salaire étudiant. Le projet de réforme a cependant été rejeté[30].

Pour être tout à fait exact, il convient parfois d'ajouter au salaire la part de revenu induite par le contrat de travail et à la charge de l'employeur. On peut citer à titre d'exemple :

• gratuités ou prix réduits sur des produits de l'entreprise ;
• œuvres sociales du comité d'entreprise ;
• participation patronale à la restauration.

Le salariat n'est qu'une forme parmi d'autres de travail rémunéré, bien qu'elle soit devenue prépondérante depuis la révolution industrielle[19].

Les autres rémunérations du travail sont :

• bénéfices sous la forme de Bénéfices non commerciaux, pour les autres travailleurs indépendants et professionnels libéraux ;
• traitements pour les fonctionnaires et le personnel assimilé (travaillant pour l'État, les collectivités territoriales ou les hôpitaux publics) ;
• indemnités pour les élus ;
• éventuellement participation aux bénéfices, exercice de stock options, etc. ;
• allocations de recherche pour certains doctorants ;
• indemnités pour les stagiaires ;
• solde, salaire mensuel d'un militaire.

Individualisation des salaires des cadres :

• pertinence des outils de l’individualisation ;
• communication de la politique salariale annuelle ;
• connaissance des règles et critères d’augmentation individuelle par les managers et par les cadres ;
• évolution souhaitée de la sélectivité des augmentations individuelles ;
• contribution des managers dans le domaine des augmentations de salaire.

Dans la mythologie grecque, c'est à cause d'un différend sur le salaire que se devait verser Laomédon, le roi de Troie, pour avoir fait dresser le célèbre mur inexpugnable de sa ville, que les Dieux Apollon et Poséidon déversent sur lui et ses sujets de terribles fléaux[31].