Cómo desarrollar un plan de compensaciones

Coescrito por Keila Hill-Trawick, CPA

Un plan de compensaciones debe ser un incentivo para que el empleado cumpla con los objetivos de la compañía, además de favorecerlo. Por ello, es una condición favorable para todas las personas involucradas. Si buscas pasos que implementar para desarrollar un plan de compensaciones, considera las siguientes recomendaciones.

Parte 1

Parte 1 de 3:
Crear una estructura básica de compensación

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Determina la visión de la compañía y la manera en que la compensación y el paquete de beneficios puede reflejarla. El plan de compensaciones se debe asignar para mejorar el futuro de la compañía y sus objetivos. Fíjate en sus objetivos a corto plazo y largo plazo. ¿El objetivo es recaudar ganancias ahora o hacer que crezca al acceder a nuevos mercados por varios años? Determina cómo se logrará la visión. El plan de compensaciones debe reflejar estas acciones y encaminar a los empleados a cumplirlas.^{[1]
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- Por ejemplo, si tienes un negocio orientado a los empleados que quiere formar un personal para conservarlos por años, entonces el plan de compensaciones debe reflejarlo. Un plan consistente de jubilación con un sistema generoso tentará a los empleados a quedarse.
- Además, se puede establecer una remuneración base a ciertos niveles para mejorar los objetivos de la compañía. Por ejemplo, si quieres atraer a los mejores talentos, podrías pagarles una remuneración por encima del mercado.
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Determina unos planes de incentivos en función de los objetivos de la compañía. El plan de incentivos (los bonos) también se debe asignar de una manera que encamine los objetivos de la compañía. Los bonos se deben asignar a los empleados que contribuyen al crecimiento y a la estrategia de la compañía de manera directa. Por ejemplo, un vendedor podría ser evaluado no solo por la manera en que incrementa las ventas, sino en la manera en que incrementa las ganancias. Esto simboliza cuán bien puede crear un nuevo negocio sin gastar mucho del dinero de la compañía para lograrlo. Ofrecer este incentivo en un plan de incentivos basado meramente en las ventas ayudará a incrementar la rentabilidad.
- Lo mismo sucede con la atracción y retención de los clientes. Premiar a los empleados por conservar a los clientes hará que se esfuercen para lograrlo. De igual forma, brindar un incentivo para encontrar nuevos clientes logrará esta meta.^{[2]
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Descifra cómo se pagarán los incentivos. Hay muchas opciones para brindar incentivos. Puedes pagarlos en dinero en efectivo o en acciones. Puedes brindarlos según diferentes categorías de logros y otros factores o puedes relacionarlos directamente con el nivel de desempeño, como las ventas generadas. Decidir el tipo de incentivos que utilizarás dependerá de los objetivos y la cultura de la compañía.
- Por ejemplo, si quieres darles a los empleados más "posesión" en la compañía y motivar el trabajo a largo plazo, pagarles en acciones podría mejorar estos objetivos.
- De igual forma, si tienes unos objetivos a corto plazo que conseguir, pagarles bonos en dinero en efectivo de manera frecuente a los empleados puede ayudar a que se mantengan enfocados y trabajando arduamente para lograr los objetivos inmediatos.^{[3]
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Asegúrate de que la compensación cumpla con las leyes federales y estatales. Debes asegurarte de ceñirte a las leyes y reglas estatales y federal en todos los aspectos del plan de compensaciones. Esto incluye las leyes de compensación de tiempo extra, los beneficios requeridos, como el seguro médico o la compensación al trabajador, las reglas de contratista independiente, las leyes de salario mínimo y otras leyes estatales o federales relevantes a la compensación o la industria específica de la compañía. Lo mejor que puedes hacer es contratar una asesoría legal cuando designes una compensación a los empleados para asegurarte de cumplir con todas las leyes y reglas requeridas.^{[4]
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Parte 2

Parte 2 de 3:
Determinar los niveles de salario y bonos

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Acopla la compensación en el presupuesto. Reconoce que tu plan de compensaciones tiene que acoplarse a tu presupuesto, en especial si tienes un negocio que recién comienza sus actividades comerciales. Incluso si al negocio le va bien en la actualidad, el plan de compensaciones tiene que permanecer constante, incluso durante los años malos. Asimismo, no querrás ofrecer un plan mezquino de compensaciones si las ganancias son altas, solo porque las ganancias podrían no ser altas en un año. Trabaja con el director general financiero (si lo hay) para descifrar un presupuesto responsable de compensaciones.
- Cuando tengas claro el presupuesto para las compensaciones, comienza a desembolsar el dinero a varios puestos laborales al comenzar primero con los más primordiales o esenciales.
- De esta forma, puedes asegurarte de que estos empleados estén bien compensados antes de ocuparte de los roles menos críticos.^{[5]
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Investiga las tarifas del mercado para cada puesto laboral. Investiga dentro de la industria para averiguar el salario en el mercado para cada puesto laboral. Esta información se puede encontrar en las páginas web que registran los salarios, como Glassdoor o Payscale, o por medio de la Oficina de Estadísticas Laborales si te encuentras en Estados Unidos. Cuando revises las cifras de los salarios, determina el rango que utilizarás. Por ejemplo, puedes utilizar la mediana (50 percentil) o un rango, como de 25 a 75 percentil. Este rango o punto medio servirá como la base para determinar tus propios rangos de remuneración.^{[6]
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Adapta la remuneración según la calidad o las expectativas laborales. Después de tener una tarifa o un rango de compensación "estándar" del mercado, tienes que evaluar los resultados y la experiencia del empleado con el estándar para adaptar su remuneración como corresponda. Si un empleado no brinda unos resultados grandiosos para la compañía o si es inexperto para su puesto laboral, podrías disminuir la remuneración del 50 percentil. Se puede dar lo opuesto para los empleados excepcionales que son más experimentados que otros en sus puestos laborales.^{[7]
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- Por ejemplo, imagínate que determinas que la remuneración del mercado para un analista de ingresos en tu industria es $50 000. Los analistas iniciales de marketing todavía siguen aprendiendo su actividad y tienen poca experiencia, así que puedes disminuir su remuneración, quizás a $40 000 o $45 000.
- Se puede utilizar una remuneración relativamente mayor al mercado para atraer a los talentos de alto nivel.
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Establece los niveles de incentivos. Los incentivos, como los bonos y los paquetes de beneficios, también se deben establecer según el mercado. Al igual que con la compensación base, hay unas tarifas generales del mercado para los incentivos. Por ejemplo, los vendedores en una industria podrían ganar un por ciento estándar de 5 % de las ventas que hagan como bono. Puedes incrementar o disminuir el porcentaje para que se acople a la estructura y los objetivos de la compañía.
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Investiga regularmente los niveles de remuneración. El mercado laboral cambia constantemente ya que algunos trabajos se vuelven más competitivos o valiosos, o incluso menos, con el tiempo. Esfuérzate para revisar los niveles de compensación cada algunos años para asegurarte de permanecer competitivo en cuanto a atraer nuevos talentos. De igual forma, puedes utilizar la información de otras industrias para estimar los niveles de remuneración para ciertos empleados.^{[8]
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Parte 3

Parte 3 de 3:
Incluir otros beneficios

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Investiga las opciones. Hay muchos beneficios que puedes incluir en tu plan de compensaciones, además de los bonos y otros incentivos según los méritos. Algunos ejemplos son los beneficios requeridos, como la compensación al trabajador y el seguro médico, además de beneficios opcionales, como varios tipos de seguros (de salud, de vida o por discapacidad), vacaciones, días de ausencia por enfermedad y acciones. Asimismo, estudia qué beneficios se ofrecen comúnmente para un tipo de empleado en la industria. Investiga los beneficios que se ofrecen según los objetivos de la compañía.^{[9]
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- Por ejemplo, una compañía con unos beneficios grandiosos, como vacaciones pagadas, licencia de maternidad y buenas opciones de acciones, podría retener más fácilmente a sus empleados.
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Ofrece un plan de compensaciones que incluya una mezcla de beneficios. Inclúyele unas opciones a corto y largo plazo. Lo ideal es que el plan debe tener beneficios que premien a los empleados a corto plazo, como con unos bonos y unas comisiones. Asimismo, debe tener beneficios a largo plazo, como unos planes saludables de jubilación. Brinda un plan médico y quizás un plan dental si está en el presupuesto. De igual forma, podrías incluir un beneficio de gasto flexible.
- Considera las oportunidades para destacarse con un reembolso de gastos educativos o ascensos laborales y aumentos de remuneraciones.
- Brinda beneficios para la familia, como una guardería infantil en las instalaciones o un reembolso del costo del servicio de guardería.^{[10]
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Solo incluye los beneficios que puedas costear. Si al negocio no le va bien o experimenta momentos difíciles temporalmente, es muy posible que retires los gastos de los beneficios, lo que podría causar resentimiento en el personal. Siempre es más fácil añadir un beneficio que quitarlo. Por ello, sé realista cuando diseñes los beneficios. Tienes la opción de incrementarlos con el tiempo para premiar a los empleados leales.
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Sé claro cuando coloques el plan de beneficios en el libro de políticas de la compañía. Es posible que debas involucrar a un abogado para asegurar que nada quede sin precisar. Cuando contrates nuevos empleados, es posible que quieras revisar el plan de beneficios para que, en caso de que haya preguntas, puedas ocuparte de estas de inmediato.
- Lo mismo se debe aplicar para todos los planes de incentivos, los que deben manifestarse claramente por escrito.^{[11]
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