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Cet article a été coécrit par Michael R. Lewis. Michael R. Lewis est chef d'entreprise à la retraite, entrepreneur et conseiller en placement au Texas. Il a plus de 40 ans d'expérience dans le domaine des affaires et de la finance notamment en tant que vice-président de la Blue Cross Blue Shield of Texas. Il est titulaire d'une licence en administration des entreprises industrielles de l'université du Texas à Austin.
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Les objectifs de performance peuvent être utilisés pour accomplir les missions fixées par votre entreprise, votre département, votre section ou même des objectifs individuels. Fixer des objectifs de performance clairs vous permettra de vous assurer que chacun comprenne ce que l'on attend de lui et les résultats que vous devez atteindre. Le format selon lequel vous devez les rédiger peut varier, mais il existe des facteurs que tous les objectifs de performance doivent inclure, peu importe le format utilisé.
Étapes
Partie 1
Partie 1 sur 3:Identifier les objectifs
Partie 1
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1Ciblez les objectifs de performance pertinents. Prenez le temps de réfléchir au travail que vous devez accomplir. Asseyez-vous, lancez des idées et prenez des notes [1] . Analysez les résultats que votre entreprise souhaite atteindre, qui prennent généralement en compte des facteurs de productivité (le travail accompli pour une unité de temps), le cycle de projet (combien de temps cela prend-il), la qualité (la marge d'erreur par volume) ou le cout [2] .
- Pointez exactement ce que vous attendez d'une personne. Par exemple, vous devez identifier un objectif mesurable comme produire x objets par heure avec un taux de réussite de 98 %. Puis, indiquez les connaissances dont elle a besoin pour atteindre cet objectif [3] .
- Par exemple, si un employé n'est pas aussi productif qu'il devrait l'être, vos données vous permettront d'indiquer que la faute est à incomber à son temps d'inactivité. Ainsi, la solution pourrait être de lui faire suivre une formation pour mieux gérer son temps.
- Les objectifs de performance doivent être les plus précis possible, portez donc toute votre attention sur les petits détails [4] . Assurez-vous également qu'ils soient pertinents avec la position ou l'emploi de cette personne. Cet objectif peut-il être atteint par la personne en question ? Assurez-vous qu'il soit également compréhensible au regard du rôle qu'elle tient au sein de votre organisation.
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2Assurez-vous que les résultats soient mesurables et atteignables [5] . Cela n'est pas uniquement pour vous, mais aussi pour les personnes qui doivent accomplir ces objectifs et qui ont donc besoin de pouvoir mesurer et évaluer leur succès. Les objectifs vagues, impossibles à mesurer, n'ont aucune valeur et peuvent être interprétés différemment, ce que vous devez absolument éviter. Afin de ne pas tomber dans cet écueil, assurez-vous que les membres de votre équipe puissent mesurer leur progrès.
- Soyez prêt à expliquer vos objectifs de façon claire et concise à l'écrit afin que l'on comprenne facilement comment ces derniers fonctionnent. Par exemple, un jeune étudiant en botanique dont l'objectif est de comprendre comment une plante pousse à partir d'une graine peut avoir pour objectif de faire pousser des tomates. Le plant de tomates sera ainsi un objectif mesurable.
- Confirmez que le résultat attendu pour chaque objectif soit réaliste [6] . L'un des premiers buts d'un objectif de performance est de motiver vos équipiers à réussir. Les objectifs présentant des résultats qu'ils ne pourront pas influencer ou changer auront l'effet opposé [7] . Vos objectifs doivent donc les mettre au défi de réussir de façon raisonnable.
- Pointez la façon dont les performances individuelles de votre équipe et non des facteurs externes, auront un impact déterminant dans l'atteinte de ces résultats. Les objectifs doivent être réalistes et pertinents au regard des compétences de la personne en question et des ressources dont elle dispose. Identifiez les ressources et le soutien dont elle peut avoir besoin pour atteindre ses objectifs.
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3Communiquez vos objectifs aux employés. Pointez ce que vous attendez d'eux et expliquez clairement vos objectifs [8] . Une fois que vous aurez identifié ce que vous souhaitez accomplir pour chaque objectif, vous devez vous assurer que ces derniers permettront d'atteindre le résultat escompté. Expliquez-vous clairement et directement afin que vos employés puissent comprendre sans ambigüité les objectifs que vous leur avez fixés.
- Par exemple, si vous souhaitez demander à votre responsable markéting de publier une newsletter mensuelle de votre entreprise, vous attendrez de lui qu'il publie cette newsletter chaque mois à une date spécifique et sans retard.
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4Formez vos employés. Il est important que vous formiez vos employés afin qu'ils puissent atteindre les objectifs que vous leur avez fixés en suivant la bonne méthode. Assurez-vous de bien expliquer la méthode que vous souhaitez qu'ils appliquent avant de mettre en place ces changements.
- Évaluez les actions qui doivent être réalisées. Que doit faire cette personne afin d'atteindre ses objectifs [9] ? Analysez les concepts qui doivent être assimilés, les mesures et tâches que vos employés doivent être capables de faire et les problèmes qu'ils doivent pouvoir résoudre [10] .
- Par exemple, un nouvel employé qui doit gagner en productivité peut devoir apprendre à mieux gérer son temps. Afin d'y parvenir, il devra suivre une formation web chaque vendredi couvrant ce sujet et lui donnant des conseils précieux.
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Partie 2
Partie 2 sur 3:Confirmer les objectifs de performance avec ses supérieurs et clients internes
Partie 2
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1Rédigez un rapport. Ce dernier aura pour but de présenter vos objectifs de performance. Il pourra expliquer ces derniers et la façon dont ils seront mis en place. Incluez autant de détails que possible. Vous pouvez partager ce rapport avec vos supérieurs et clients internes. Suivez les conseils suivants afin de vous assurer qu'il soit bien compréhensible.
- Utilisez des verbes d'action pour chaque objectif. Ces derniers décrivent précisément la tâche qui doit être accomplie et indiquent ce que doit faire l'employé afin d'atteindre son objectif. Les verbes d'action dans ce cas précis peuvent être : augmenter, établir, créer, réduire, concevoir, organiser, participer, mettre en place, produire, réaliser, planifier, évaluer.
- Évitez les verbes comportementaux vagues. Ils peuvent être confus pour vos employés et sont généralement difficiles à mesurer. Évitez donc les formules comme se tenir au courant, se familiariser, étudier, se spécialiser dans, en apprendre plus sur, comprendre, appréhender, connaitre, apprendre, apprécier, couvrir, réaliser [11] ...
- Rédigez par exemple : le responsable de la sécurité enverra un rapport hebdomadaire par courriel à chaque département donnant des instructions claires aux employés sur les techniques de sécurité à mettre en place.
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2Précisez comment seront évalués vos objectifs [12] . Déterminez comment l'employé pourra déterminer s'il a atteint ses objectifs ou non. Par exemple, l'employé devant rédiger un rapport détaillant les instructions de sécurité peut mesurer la réalisation de ses objectifs à partir du nombre de demandes de compensation déposées par les employés de l'entreprise en lien avec les conditions de sécurité.
- Choisissez des objectifs quantifiables.
- Voici un exemple d'objectif : le responsable de production communiquera via courriel avec ses fournisseurs sur une base hebdomadaire afin de s'assurer d'avoir une quantité suffisante de matériaux à tout moment. À partir de décembre 2016, l'entreprise ne doit plus connaitre de pénurie de matériaux et mesurera cet objectif grâce à un inventaire mensuel afin de confirmer les quantités de matériaux en stock.
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3Présentez clairement les objectifs désirés. Expliquez le résultat attendu pour chaque objectif assigné à vos employés [13] . Par exemple, si vous souhaitez qu'un employé ait « des compétences de communication à l'écrit exemplaires », pensez à la façon dont peuvent être utilisées ces compétences.
- Rédigez par exemple : « À partir de novembre 2016, les associés juniors du département de vente créeront des publicités efficaces qui permettront d'augmenter le volume de nos ventes de 10 % ».
- Vous donnez ainsi une période précise, la position assignée à cette tâche, les résultats attendus et utilisez un verbe actif qui permet d'indiquer ce qui doit être fait.
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4Faites le lien avec les autres objectifs de votre entreprise [14] . Les objectifs individuels doivent être en lien direct avec les objectifs plus globaux de votre entreprise. Par exemple, les objectifs assignés à un étudiant doivent être cohérents avec ceux de son université. Cela permettra de le motiver encore plus à atteindre ses objectifs personnels.
- Par exemple, « Le responsable de la sécurité enverra un rapport hebdomadaire par courriel à tous les départements afin de communiquer les instructions et conseils de sécurité. À partir d'aout 2016, l'entreprise souhaite que le nombre de demandes de compensation exprimées par les employés en lien avec leurs conditions de sécurité diminue de 30 %. Atteindre cet objectif permettra de créer un environnement de travail plus sûr pour tous les employés de l'entreprise et contribuera au renforcement de son image de marque ».
- Connecter les objectifs individuels à ceux de votre organisation vous permettra également de vous assurer qu'ils soient pertinents et compréhensibles.
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Partie 3
Partie 3 sur 3:Mettre en place des objectifs de performance
Partie 3
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1Confirmez l'adhésion des personnes concernées. Assurez-vous que toutes les personnes devant connaitre ces changements en ont bien été informées, y compris vos supérieurs, superviseurs, employés, etc. Vous pouvez leur envoyer un mémo ou courriel expliquant ces nouveaux objectifs.
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2Assurez-vous qu'ils aient accès aux ressources nécessaires. Vous devez commencer par confirmer que vos employés ont bien suivi les formations disponibles et qu'ils ont accès aux outils pertinents. Assurez-vous que toutes les personnes sujettes à ces changements suivront une formation appropriée. Vous devez également confirmer que toutes ont été tenues au courant de ces changements, en partageant par exemple un pack d'information ou des ressources en ligne.
- Vous pouvez également demander à un employé de se charger de confirmer que chaque employé a bien suivi la formation appropriée ou demander directement à vos employés de signer un document précisant qu'ils ont bien été informés des changements à apporter à leur activité.
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3Prévoyez des récompenses. Afin d'augmenter les chances que vos employés adhèrent à ces changements, vous pouvez leur proposer des bénéfices s'ils suivent les nouvelles procédures. Vous pouvez également pénaliser les employés qui refuseront de le faire.
- Vous pouvez par exemple leur offrir un repas en fin de semaine si leur productivité a augmenté ou même un bonus financier pour les employés les plus performants.
- Pour les pénalités, vous pouvez prévoir un avertissement verbal ou assigner une tâche ennuyante à l'employé le moins performant.
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4Choisissez une date de début et de fin réaliste [15] . Ces dates doivent être pertinentes au regard du contexte de cet objectif. Une fois que vous aurez identifié la période d'application de vos objectifs, établissez des jalons afin de mesurer les progrès au fur et à mesure. Ces points de contrôle pourront motiver vos employés à maintenir leurs efforts.Publicité
Conseils
- Utilisez la méthode SMART pour vous assurer que vos objectifs de performance soient dirigés vers un résultat pertinent. SMART signifie Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporels. Le format écrit de vos objectifs de performance peut varier, mais chacun de ces facteurs doit être pris en compte.
- Mettez régulièrement à jour vos objectifs de performance afin de vous assurer qu'ils soient toujours pertinents. De nouvelles conditions ou priorités de travail peuvent vous obliger à opérer des changements.
- Impliquez l'employé devant atteindre ces objectifs de performance dans leur création quand cela est possible. Cela lui permettra de vous communiquer ses inquiétudes ou objections et les résultats seront souvent positifs en terme d'engagement et d'investissement personnel.
- Dans le cadre d'une entreprise, les objectifs de performance écrits peuvent être utilisés pour guider l'évaluation des performances d'un employé.
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Références
- ↑ http://www.nickols.us/writing_work_objectives.htm
- ↑ http://www.cognology.com.au/learning_center/howtowritesmartobj/
- ↑ http://www.tbs-sct.gc.ca/psm-fpfm/learning-apprentissage/ptm-grt/pmc-dgr/smart-eng.asp
- ↑ http://www.tbs-sct.gc.ca/psm-fpfm/learning-apprentissage/ptm-grt/pmc-dgr/smart-eng.asp
- ↑ http://www.tbs-sct.gc.ca/psm-fpfm/learning-apprentissage/ptm-grt/pmc-dgr/smart-eng.asp
- ↑ http://www.aia.org/education/providers/AIAB040189
- ↑ http://www.tbs-sct.gc.ca/psm-fpfm/learning-apprentissage/ptm-grt/pmc-dgr/smart-eng.asp
- ↑ http://www.aia.org/education/providers/AIAB040189
- ↑ http://www.dartmouth.edu/~hrs/profldev/performance_management/performance_objective.html
- ↑ http://depts.washington.edu/eproject/objectives.htm
- ↑ http://www.aia.org/education/providers/AIAB040189
- ↑ http://www.tbs-sct.gc.ca/psm-fpfm/learning-apprentissage/ptm-grt/pmc-dgr/smart-eng.asp
- ↑ http://www.aia.org/education/providers/AIAB040189
- ↑ http://www.dartmouth.edu/~hrs/profldev/performance_management/performance_objective.html
- ↑ http://www.tbs-sct.gc.ca/psm-fpfm/learning-apprentissage/ptm-grt/pmc-dgr/smart-eng.asp
À propos de ce wikiHow
Michael R. Lewis
Entrepreneur et conseiller financier
Cet article a été coécrit par Michael R. Lewis. Michael R. Lewis est chef d'entreprise à la retraite, entrepreneur et conseiller en placement au Texas. Il a plus de 40 ans d'expérience dans le domaine des affaires et de la finance notamment en tant que vice-président de la Blue Cross Blue Shield of Texas. Il est titulaire d'une licence en administration des entreprises industrielles de l'université du Texas à Austin. Cet article a été consulté 18 731 fois.
Catégories: Améliorer ses performances
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