Comment licencier un(e) employé(e)

Les licenciements font partie du milieu des affaires. C’est un processus souvent déplaisant aussi bien pour l’employeur que pour l’employé(e), mais il y a des façons de le rendre moins difficile. Lorsqu’une entreprise a des difficultés, elle doit renvoyer une partie de sa main d’œuvre, de ce fait, les employés sont renvoyés en grands nombres en général. Il est important de savoir comment procéder à un licenciement pour qu’il soit effectif tout en étant compatissant et légal.

Partie 1

Partie 1 sur 3:
Planifier les licenciements

1
Réfléchissez à ceux que vous devez renvoyer. Vous devez vous assurer que le personnel que vous conservez pourra combler le vide laissé par les autres. Il y a une différence entre les licenciements qui, contrairement aux mises à pied, résultent en général d’une contreperformance de la société qui l’oblige à se départir d’un certain nombre de ses employés. Les licenciements donnent droit à des indemnités de chômage aux employés. Les mises à pied en revanche sont dues à l’employé(e) et à ses mauvaises performances ^{[1]
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Source de recherche}. Comment se fera la réduction du personnel ? Allez-vous déménager dans un plus petit espace ou allez-vous faire changer de bureaux aux gens ? Prenez la peine de bien réfléchir aux licenciements pour éviter de laisser partir des personnes importantes et de le regretter ensuite ^{[2]
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2
Rencontrez et discutez avec votre avocat. Il vous faut connaitre quels sont les meilleurs procédés d’un licenciement. L’employeur que vous êtes se doit de connaitre ses droits et ses responsabilités. Vous devez aussi connaitre les responsabilités et les droits de votre personnel, puis savoir les voies et moyens par lesquels vos employés peuvent toucher leurs allocations de chômage ^{[3]
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3
Discutez avec vos employés. La mauvaise condition de votre affaire peut être la cause des licenciements auxquels vous allez procéder. Avant de le faire, ayez une discussion sur l’état de votre entreprise avec vos employés. Ils pourraient trouver des approches de solutions innovantes à vos difficultés ou vous faire de bonnes propositions pour un retournement de la situation. Vous n’auriez peut-être plus à licencier qui que ce soit (tout au moins, pas comme vous l’aviez prévu). Et si à la fin vous n’avez d’autre choix que de le faire, votre personnel saura au moins que ce n’est pas de sa faute, mais qu’il s’agit d’un problème plus grave ^{[4]
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- Par exemple, dites ceci : « je suis triste d’avoir à vous annoncer cela, mais nos affaires ont chuté pendant les six derniers mois. Je n’ai aucune envie de le faire, mais je pense à des possibilités de licenciement. Il n’y a plus d’argent pour que tout le monde continue d’être payé ».
- Vous pouvez aussi dire : « une faillite est envisageable à moins que nous ne procédions à un réaménagement du personnel. Il sera sans doute nécessaire de procéder à des licenciements même si je ne le souhaite pas ».
- « Nous n’avons presque plus de clients sur notre liste à cause de la récession. J’aimerais entendre vos suggestions si vous en avez. Mais il va falloir que je licencie certaines personnes si rien n’est fait pour changer cette situation ».
4
Programmez le moment de l’annonce. Le mardi matin est conseillé par un certain nombre d’experts du monde des affaires. Vous pourrez ainsi contrôler la réaction du personnel au bureau parce que c’est encore au début de la semaine (mais surtout pas lundi). Cela permet aux gens d’y réfléchir au travail plutôt qu’ils s’en offusquent seuls au cours du weekend. Vous devez éviter les deux moments où vos employés pourraient avoir plus de ressentiment : au début du travail lundi matin et vendredi à la sortie. Évitez aussi de faire ce genre d’annonce à la veille des weekends fériés ^{[5]
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Partie 2

Partie 2 sur 3:
Annoncer la nouvelle

1
Répétez d’avance ce que vous direz à votre employé(e). Pensez à des moyens de lui expliquer la situation de manière compatissante. Imaginez les éventuelles réponses à une telle annonce et faites l’effort de trouver la façon la plus adéquate de répondre aux différentes réactions. Faites preuve d’honnêteté et de respect. Vous pouvez préparer un canevas à suivre, dont vous mémoriseriez les points les plus importants à aborder.
2
Procédez au licenciement le plus tôt possible. Dès lors que n’avez pas d’autre choix et que vous le savez, programmez le lieu et l’heure de réunion avec votre personnel. C’est mieux que tout le monde s’en remette rapidement ^{[6]
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Procédez au licenciement en personne après avoir fixé un rendez-vous. Bien que ce soit gênant, vous avez le devoir de rencontrer chacun de vos employés et de leur dire qu’ils sont licenciés. De cette façon, vous pouvez avoir une conversation, vous écouter les uns les autres et essayer de trouver des moyens de les aider à aller de l’avant.
- « Jean, vous avez été un très bon employé, mais le service auquel vous vous appartenez va fermer à cause d’un problème de budget. Je regrette vraiment, mais je dois vous renvoyer ».
- « Personne ne souhaite entendre ça, mais nous sommes obligés de vous remercier. Nous ne sommes en mesure de continuer à fonctionner qu’avec une équipe restreinte, ce qui implique la suppression de votre poste ».
- « C’est très difficile de vous dire ça, mais vous allez devoir nous quitter. Vous avez ardemment travaillé pour nous et j’ai suivi votre évolution. J’ai la conviction que votre prochain employeur sera très chanceux ».
4
Apprêtez-vous à vivre de fortes émotions. Vos employés seront surement très mécontents de cette nouvelle, alors faites preuve d’empathie à leur égard. Prenez soin de rappeler avec détail la qualité de travail qu’ils ont accompli et votre niveau de satisfaction. Prenez en considération les éléments suivants ^{[7]
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Source de recherche}.
- Apprêtez de l’eau et des mouchoirs en papier.
- Prévoyez un temps pour qu’il ou elle puisse venir ramasser ses affaires et nettoyer son bureau en l’absence des autres (prévoyez également un moment s’il ou elle veut faire ses adieux à ses collègues).
5
Promettez à votre employé(e) de lui fournir une bonne référence. Proposez-lui de le (la) mettre en relation avec un service d’orientation et d’insertion professionnelle si vous en êtes capable, mais cela n’est pas possible dans toutes les sociétés. Orientez-le/la vers le service des ressources humaines (ou vers tout autre responsable chargé des licenciements) s’il/elle veut en savoir plus sur les moyens de trouver un nouvel emploi ou de déposer une demande d’indemnité de chômage ^{[8]
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Source de recherche}.
6
Donnez-lui les détails quant à ses indemnités de départ. Les montants et les avantages auxquels ont droit vos employés peuvent varier selon leur contrat et votre guide de l’employé. Prenez connaissance des détails de chaque contrat. Revisitez ensemble le document pour être sûr que tout est parfaitement clair.
- Au cas où vous demanderiez aux employés de signer une renonciation, accordez-leur le temps d’y réfléchir. Ils ont l’obligation de signer une décharge si vous leur proposez d’indemniser leur départ, pour garantir qu’aucune action en justice ne sera menée contre l’entreprise pour réclamer plus d’argent ^{[9]
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  Source de recherche}.
7
Restez en contact avec votre avocat. Il se pourrait que vous ayez besoin de lui au cours des licenciements. Les lois en France protègent les travailleurs. En cas de licenciement économique, vous devez vous assurer de vous conformer à la loi Travail qui définit certains critères ^{[10]
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Source de recherche}, notamment la baisse des commandes et la diminution du chiffre d’affaires ^{[11]
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Source de recherche}. Il convient de préciser que l’application de ces critères varie selon la taille de l’entreprise. Prenez toutes les dispositions pour vous assurer que vos employés n’auront pas la possibilité d’intenter des poursuites contre vous plus tard. Les employés licenciés intentent des actions en justice principalement pour discrimination : des lois sur le handicap, le sexe et la race abordent ce genre de situation ^{[12]
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Source de recherche}.

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Partie 3

Partie 3 sur 3:
Gérer les répercussions des licenciements

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Soyez ouvert au sujet des changements effectués. Les licenciements seront un sujet abordé par tout le monde, ne l’interdisez pas. Permettez à vos employés d’y faire face pendant quelques jours puis dites-leur de ne plus en discuter au travail ^{[13]
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Source de recherche}.
- Par exemple, dites-leur ceci : « je suis conscient qu’il nous faut du temps pour penser à ces différents changements. C’est normal. Nous pouvons prendre cette semaine pour nous y faire et à notre retour lundi, nous pourrons dépasser cette étape ».
- « J’ai de la peine après ces licenciements, tout comme vous. Discutez-en avec vos collaborateurs et collaboratrices maintenant et pendant le weekend. Nous parlerons lundi, au cours d’une réunion, de la manière dont notre entreprise se transforme et de la manière dont vous y contribuez ».
- « Nous souffrons tous des licenciements. Accordons-nous du temps aujourd’hui et demain pour aborder le sujet. Je répondrai avec plaisir à vos questions si vous en aviez ».
2
Échangez avec vos employés. Convoquez une réunion ou envoyez un mail pour discuter de l’avenir de la société. Exprimez de la gratitude en les remerciant pour leur travail et en leur demandant de vous aider ^{[14]
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Source de recherche}.
- Demandez leurs avis : « vos points de vue m’importent quant à la manière dont nous devrions aborder les modifications. Vous pouvez m’envoyer des courriels avec des idées ou pour que nous organisions une réunion afin d’en discuter ».
- « J’aimerais que tout le personnel de la société se rencontre au cours d’une réunion dans l’après-midi du mardi. J’aimerais savoir quelles sont les éventuelles préoccupations que quiconque pourrait avoir et en discuter en public ».
- « Comment notre entreprise doit-elle se préparer pour l’avenir ? Envoyez-moi vos idées par message, par mail ou en m’appelant. Les besoins des clients et de la société sont souvent mieux connus par les employés que par la direction ».
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Faites un communiqué de presse. Soyez honnête dans vos échanges avec votre clientèle. Informez-la des licenciements et des changements au sein de l’entreprise.

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