التوازن بين العمل والحياة

غالباً ما يتم التغاضي عن التنوع فيما يتعلق بالميل الجنسي عند تطبيق شروط المبادئ التوجيهية والاتفاقات العائلية في سياسات الشركة. غالبًا ما يتم تجاهل الأقليات الجنسية في وضع هذه السياسات.[13] ونتيجة لذلك، لا يتم الوفاء باحتياجات العائلات غير التقليدية، التي تتكون من أزواج أو أفراد ذوي خلفيات مثلية أو مثليين وثنائيي الجنس أو متحولين جنسياً. توجد وصمة العار والتحيز الجنسي في إدارة التنوع والتضمين على المستوى الدولي، ومجموعة من العوامل السياقية والمجتمعية تحدد عدم الاهتمام بموظفي الأقليات الجنسية.[13] ونتيجة لذلك، يمكن أن يتعرض هؤلاء الموظفون للاستبعاد والإهمال والعزلة، الأمر الذي يؤثر سلبًا على التوازن بين العمل والحياة.[13]

تكشف العديد من الدراسات الدولية أن سياسات الشركات الداعمة للمثليين والمتحولين جنسيًا تسمح بوجود بيئة شاملة في مكان العمل. ونتيجة لذلك، يستلزم ذلك فوائد للموظفين وأداء الشركة بشكل عام.[14] هناك علاقة إيجابية بين السياسات الداعمة للمثليين والمتحولين جنسيًا والنتائج المتعلقة بالأعمال، مثل زيادة الإنتاجية. ويرتبط انخفاض السلوك التمييزي بين الموظفين، وتعزيز الرضا الوظيفي، ومشاركة الموظفين مع زيادة النتائج الاقتصادية.[14] ومع ذلك، تختلف التجارب الفردية مع هذه الأنواع من السياسات الشاملة، حيث توجد «فجوات تنفيذ» محتملة بين سياسات المساواة والتنوع، والممارسة عبر القطاعات، وأماكن العمل وحتى داخل مباني المنظمات.[15]

أيضا، على مستوى الاقتصاد الكلي، وتعزيز الصحة وسياسات الصحة العامة التي تكيفت وتطويرها لضمان بيئة عمل شاملة ومتنوعة للأقليات الجنسية. تستهدف هذه الأهداف الصحية المحددات الاجتماعية للصحة وتؤدي إلى زيادة صحة السكان وانخفاض شامل في التكلفة في نظام الصحة العامة.[16]

ووفقًا لدراسة جديدة أجراها باحثون من جامعة هارفارد وجامعة ماكجيل، فإن الولايات المتحدة متخلفة كثيراً عن جميع الدول الغنية تقريبًا عندما يتعلق الأمر بسياسات مكان العمل الموجهة للعائلات مثل إجازة الأمومة والأيام المرضية المدفوعة ودعم الرضاعة الطبيعية. تقول جودي هايمان من مؤسِّسة مشروع هارفارد للأسر العاملة العالمية ومديرة معهد ماكغيل للصحة والسياسة الاجتماعية، أن «المزيد من البلدان توفر الحماية في مكان العمل التي لا يستطيع ملايين الأمريكيين الحلم بها. لقد كانت الولايات المتحدة فخور بتبني القوانين التي تنص على تكافؤ الفرص في مكان العمل، لكن حماية العمل / الأسرة هي من بين الأسوأ».[17]

ويشارك العديد من الأمريكيين هذه الملاحظة اليوم ويعتبرها العديد من الخبراء دليلاً على المناخ الحالي للعمل. ومع ذلك، فإن وزارة العمل الأمريكية تدرس اللوائح التي تعطي العمال إجازة غير مدفوعة الأجر للتعامل مع حالات الطوارئ الأسرية والطبية. اقترح السيناتور كريس دود من كونيتيكت تشريعا من شأنه أن يمكّن العمال من الحصول على إجازة مدفوعة الأجر لمدة ستة أسابيع. ومن المتوقع أيضا أن يعيد الكونغرس النظر في قانون الأسر السليمة، وهو مشروع قانون كان سيطلب من أرباب العمل الذين لا يقل عددهم عن خمسة عشر موظفا تقديم سبعة أيام مرضية مدفوعة الأجر في السنة.[17]

وتوفر 107 بلدان على الأقل الحماية لحق المرأة العاملة في الرضاعة الطبيعية، وفي ثلاث وسبعين منها على الأقل، تحصل المرأة على أجر. لا يوجد لدى الولايات المتحدة أي تشريع فيدرالي يضمن للأم الحق في إرضاع أطفالهن رضاعة طبيعية في العمل، ولكن هناك 24 ولاية، وهي مقاطعة كولومبيا وبورتوريكو لديها قوانين تتعلق بالرضاعة الطبيعية في مكان العمل.[18]

يوجد لدى 134 دولة على الأقل قوانين تحدد الحد الأقصى لطول أسبوع العمل؛ لكن الولايات المتحدة ليس لديها الحد الأقصى لطول العمل في الأسبوع ولا تضع أي قيود على مقدار الوقت الإضافي الذي يتعين على الموظف العمل فيه كل أسبوع. (السويد) الدنمارك والنرويج لديها أعلى مستوى من استحقاقات الأمومة - تقدم السويد إجازة أمومة مدفوعة الأجر لمدة 68 أسبوعًا، وتوفر النرويج إجازة أمومة مدفوعة لمدة 56 أسبوعًا وتوفر الدنمارك 52.

حتى عندما يتم توفير وقت العطلة في بعض الشركات الأمريكية، يختار البعض عدم الاستفادة منه. ذكر استطلاع أجرته مجلة Recruiter International لعام 2003 أن 50% من المديرين التنفيذيين الذين شملهم الاستطلاع لم يكن لديهم خطط لاتخاذ إجازة. قرروا البقاء في العمل واستخدام وقت العطلة للتأثير على أعباء العمل المتزايدة.[19] في الآونة الأخيرة، 2018 بحث من مشروع: Time Off تشير إلى أن 52٪ من الموظفين أفادوا بأنهم كانوا يقضون أيام إجازة غير مستخدمة في نهاية عام 2017. وهذا يعادل 705 مليون يوم عطلة غير مستخدم في الولايات المتحدة سنويا.[20]

لا يحق للعمال الأمريكيين قانونًا أي عطلة مدفوعة الأجر. ومع ذلك، فإن معظم أرباب العمل سيعطون 10 أيام من الأعياد الوطنية. هذا هو واحد من أقل العطل المدفوعة الإجمالي في العالم. لدى البرازيل ما مجموعه 41 يومًا مدفوعًا الأجر وأستراليا 38 يومًا.[21]

وقد بدأت بعض الشركات الأمريكية ترى ذلك لتحسين كفاءة الموظفين، فيجب عليهم تحسين نوعية وقتهم في العمل ومختلف عوامل الإجهاد الأخرى التي قد يتعرضون لها في حياتهم. اتخذت شركات مختلفة مبادرات لتحسين رضا العاملين بشكل جذري. وقد أدخلت شركات مثل 3M مدربي إدارة الإجهاد المجاني إلى مكان العمل لمساعدة الموظفين في جداولهم المزدحمة. وضعت غوغل و Facebook وقوة المبيعات مناطق نشطة جسديًا في مكان العمل بالإضافة إلى توفير الطعام والوجبات الخفيفة مجانًا للعمال.[22] هذه الشركات هي بعض من أفضل من حيث فوائد الإجازات المرضية والأمومية. هذه الهياكل التجارية هي نماذج يمكن أن تدفع الحكومة لتحسين المعايير في جميع أنحاء الولايات المتحدة الأمريكية.

يشجع الاتحاد الأوروبي مختلف المبادرات المتعلقة بالتوازن بين العمل والحياة ويشجع الدول الأعضاء على تنفيذ سياسات ملائمة للأسرة. في أوروبا، قام تطبيق وقت العمل بتنفيذ أسبوع عمل بحد أقصى 48 ساعة. اختارت العديد من البلدان لساعات أقل. قدمت فرنسا أسبوع العمل 35 ساعة. متناقضة مع الدول الاسكندنافية، لا يوجد دليل على سياسات الدولة التي تشجع الرجال تماما على اتخاذ حصة أكبر من العمل المنزلي في فرنسا أو البرتغال أو بريطانيا.[23] في عام 2007، وجد المسح الأوروبي لجودة الحياة أن البلدان الواقعة في جنوب شرق أوروبا تعاني من أكثر المشاكل شيوعًا في التوازن بين العمل والحياة. في كرواتيا واليونان ، يقول ما يزيد قليلاً عن 70٪ من المواطنين العاملين أنهم متعبون جداً للقيام بأعمال منزلية عدة مرات في الشهر على الأقل بسبب العمل.[24]

في بريطانيا ، تم إصدار تشريع يسمح للآباء الأطفال دون سن السادسة لطلب جدول عمل أكثر مرونة. يجب أن توافق الشركات على هذا الطلب طالما أنها لا تضر بالعمل. كشفت دراسة استقصائية عام 2003 للخريجين في المملكة المتحدة أن الخريجين يقدرون المرونة أكثر من الأجور.[25]

في جميع دول الاتحاد الأوروبي الخمسة والعشرين ، يعاقب الناخبون السياسيين الذين يحاولون تقليص العطل. «حتى اليومان الاثنان والعشرون اللتوانيون والليثونيون والبولنديون والسلوفينيون يعتبرون أنفسهم أكثر كرماً من الإجازة المخصصة للعمال الأمريكيين». وفقًا لتقرير صادر عن معهد الأسر والعمل ، بلغ متوسط الوقت الذي يقضيه الأميركيون في الإجازات كل عام 14.6 يومًا.[19]

وفقا لجيريمي رينولدز ، يمكن للنقابات الضغط للحصول على الفوائد، والأجور ، والتدريب، وتدابير السلامة، وعوامل إضافية تؤثر على تكاليف وفوائد ساعات العمل. «يمكن أن يكون للنقابات تأثير مباشر أكثر على عدم التطابقات خلال الساعات من خلال جهودهم لتغيير طول يوم العمل وأسبوع العمل وسنة العمل، وزيادة الإجازات ووقت المغادرة». هذا هو السبب في أن العمال في البلدان التي توجد فيها نقابات قوية عادة ما يعملون لساعات أقل ولديهم سياسات إجازة أكثر سخاءً من العمال في البلدان التي توجد فيها نقابات أضعف.[26]

من الأهمية بمكان الإشارة إلى أن العوامل الثقافية تؤثر على سبب وكم نعمل. وكما ذكر جيريمي رينولدز ، «قد تشجع الأعراف الثقافية العمل كهدف في حد ذاته أو كوسيلة للحصول على أشياء أخرى ، بما في ذلك المنتجات الاستهلاكية.» قد يكون هذا هو السبب في أن الأميركيين ملزمون بالعمل أكثر من الناس في البلدان الأخرى. بشكل عام ، يرغب الأمريكيون دائمًا أكثر فأكثر ، لذا يحتاج الأمريكيون إلى العمل بشكل أكبر من أجل الحصول على الأموال اللازمة للإنفاق على هذه المنتجات الاستهلاكية.[26]